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En lo que respecta a las exigencias formales, el artículo 54.2 ET enumera los incumplimientos contractuales constitutivos de causa de despido.
Que recoge entre ellas el apartado a) faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo y d) transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo, motivos que alega la empresa para el despido  que se recogen en el presente caso dado que el trabajador despedido salía a pasear todas las tardes y llevaba tres meses sin trabajar.

Al tratarse de un despido disciplinario, recogido en nuestro derecho como un acto formal, deberá cumplir una serie de requisitos, establecidos en el artículo  55.1 ET:” El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motiva y la fecha en que tendrá efectos”. Específicamente:

1.La fecha en que tendrá efecto el despido. Es aquella a la que el empresario refiere la resolución del contrato. Esta fecha puede ser anterior o posterior a la de la carta como documento. Si la fecha de recepción es anterior a la de efecto del despido, el despido existe desde esta última. Si es posterior, el despido es improcedente para los días del intervalo. El despido ha de ser declarado improcedente si en la carta no figura fecha.

2.Los hechos que lo motivan. La finalidad básica de la carta es que el trabajador sepa bien por qué se le despide. Este fin se conseguirá adecuadamente describiendo los incumplimientos en que su despido se quiere fundar por el empresario. La carta sin indicación clara de los hechos determina la improcedencia del despido.

En este caso la carta menciona la causa del despido, siendo esta la transgresión de la buena fe contractual, pero no motiva la causa, provocando tal y como se menciona anteriormente un despido improcedente.

Además en la carta menciona que: “queda despedido desde el día siguiente a la fecha de recepción de la carta” entendiendo que al no mencionar una fecha exacta y siendo posterior a la recepción de la carta existe despido improcedente para los días intervalo.

Respecto al lugar del despido, al recibir el trabajador la carta de despido cumplimos el requisito de lugar del despido al solo necesitar conocimiento del despido el trabajador para cumplir dicha condición, sin necesitar la conformidad o conocimiento de este.

Por último, el tiempo del despido. El art 60.2 ET, fija plazos de prescripción para las faltas del trabajador, en este caso se trata de una falta muy grave (al ser un despido disciplinario) la cual prescribe a los 60 días desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta, o en todo caso, antes de los 6 meses de la fecha de comisión de la falta.

2. Califique la procedencia, improcedencia o nulidad del despido, desde un punto de vista material (esto es, analizando los incumplimientos imputados) así como sus efectos.

Estamos ante un despido improcedente, en primer lugar, porque el único tipo de faltas que conllevan al despido procedente son las graves y, a pesar  de encontrarnos ante una de las faltas  del artículo 54 ET, que  habilitan al empresario para extinguir la relación laboral mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador esta no se encuentra motivada, lo que causa que el despido se declare como improcedente.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera

PORTILLO 3

El despido disciplinario es, en nuestro derecho, un acto formal. Conforme al artículo 55.1 ET: “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”.

La carta de despido es un requisito de forma ad solemnitatem, dado que su omisión o deficiencia genera la improcedencia, no la nulidad del despido. Pero se trata de un tipo especial de improcedencia, caracterizado por la posibilidad de subsanación. 

El art. 55.1 ET no se limita a exigir como forma especial la escrita, sino que impone que en la carta de despido consten:

1.- La fecha en que tendrá efecto el despido. Es aquella a la que el empresario refiere la resolución del contrato. Esta fecha puede ser anterior o posterior a la de la carta como documento. Si la fecha de recepción es anterior a la de efecto del despido, el despido existe desde esta última. Si es posterior, el despido es improcedente para los días del intervalo. El despido ha de ser declarado improcedente si en la carta no figura fecha.

2.- Los hechos que lo motivan. La finalidad básica de la carta es que el trabajador sepa bien por qué se le despide. Este fin se conseguirá adecuadamente describiendo los incumplimientos en que su despido se quiere fundar por el empresario. La carta sin indicación clara de los hechos determina la improcedencia del despido.

El despido es una declaración o manifestación de voluntad del empresario y aunque no necesiten la conformidad o aceptación de la persona a la que se dirigen, sí deben llegar a conocimiento de éste. Ello impone, en cuanto al lugar, que el empresario debe de buena fe realizar los esfuerzos precisos para localizar al trabajador.

Por último, el tiempo del despido. El art 60.2 ET, fija plazos de prescripción para las faltas del trabajador, en este caso se trata de una falta muy grave (al ser un despido disciplinario) la cual prescribe a los 60 días desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta, o en todo caso, antes de los 6 meses de la fecha de comisión de la falta.

En principio, los requisitos formales se han cumplido, puesto que el empresario ha efectuado el despido a través de una carta de despido escrita, que ha sido notificada a la trabajadora, haciendo constar los hechos que lo motivan, que son las faltas sin justificar de los reiterados días de Abril, (que según el artículo 54.2 a) se consideran incumplimientos contractuales) y la fecha en que tendrá efectos, que es a partir del día 20 de Abril, el mismo día que entrega la carta a la trabajadora. 

El empleador debe poner a disposición del trabajador, en el momento de entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Para la validez del despido, el trabajador debe disponer efectivamente del importe de la indemnización, sin necesidad de realizar ningún trámite complementario; la ley exige que la puesta a disposición sea simultánea al acto de entrega de la comunicación de despido. En este caso en particular, el único requisito que falta es el de poner a disposición de la entrega de la carta de despido, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Estamos ante un despido improcedente, en primer lugar, porque el único tipo de faltas que conllevan al despido procedente son las graves y, a pesar  de encontrarnos ante una de las faltas  del artículo 54 ET, que  habilitan al empresario para extinguir la relación laboral mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales, entre otros: a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La trabajadora tiene reducida su jornada de trabajo a la mitad por tener a su cuidado directo un menor de 12 años. La trabajadora, por tanto, no ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable.

En este caso, se entiende que la trabajadora ha faltado un solo día al trabajo el día 7 de Abril, puesto que los otros dos días en los que ha faltado, ha sido a consecuencia de tener que llevar a un menor que está a su cuidado a consulta médica.

 Por tanto, no se da la condición de que la trabajadora falte repetida e injustificadamente al trabajo y por tanto, los motivos del despido serían improcedentes, puesto que no cumple el requisito de reiteración.

Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del ET, será calificado como improcedente.

Artículo 56 ET:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

FUNERARIA 4

Según lo establecido en el artículo 54.2 ET, que enumera los incumplimientos contractuales constitutivos de causa de despido:

Se considerarán incumplimientos contractuales, entre otras:

B. La indisciplina o desobediencia en el trabajo

D. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

En este caso en concreto, el trabajador desobedece la prohibición que tenia de llevar consigo a alguno de los familiares en el coche fúnebre, en este caso, a una de las hijas del fallecido, María.

Además, el hecho de que el trabajador fume durante los trayectos, hecho que tiene prohibido por la empresa, se puede considerar no solo indisciplina o desobediencia en el trabajo, sino que además supone el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Por tanto, la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable que justifica la sanción de despido impuesta por la empresa.

2.La revisión del despido está confiada a la Jurisdicción Social que conoce de ella a través de un proceso especial regulado en los arts. 103 a 113 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, reguladora de la jurisdicción social. El despido es revisable a instancia del despedido. La demanda para su revisión ha de formularse dentro de los 20 días hábiles siguientes de aquel en que se hubiera producido. El trabajador puede pedir que el despido sea declarado: – Nulo, por alguna de las causas del art. 55.5 ET. – Improcedente, por no amparado en causa legal o por deficiencias de forma. El Juez, tras el correspondiente proceso, hará una u otra declaración según sea el caso, o declarará procedente el despido.

 3.  Indique las consecuencias jurídicas de calificar el despido disciplinario como procedente. Si el despido es formalmente válido y se prueba el incumplimiento alegado en la carta de despido, el Juez lo declara procedente, lo que efectivamente convalidará la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. En este caso el empresario puede ejercitar una acción autónoma de responsabilidad por los daños y perjuicios que alegue y pruebe, una vez que el despido sea declarado procedente o que haya caducado la acción para impugnarlo.

54 ET .
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.2. Se considerarán incumplimientos contractuales:a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. B) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.D) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.F) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

55.1 ET:

” El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motiva y la fecha en que tendrá efectos”. Específicamente:

1.La fecha en que tendrá efecto el despido. Es aquella a la que el empresario refiere la resolución del contrato. Esta fecha puede ser anterior o posterior a la de la carta como documento.

Si la fecha de recepción es anterior a la de efecto del despido, el despido existe desde esta última

Si es posterior, el despido es improcedente para los días del intervalo. El despido ha de ser declarado improcedente si en la carta no figura fecha.

2.Los hechos que lo motivan. La finalidad básica de la carta es que el trabajador sepa bien por qué se le despide

Este fin se conseguirá adecuadamente describiendo los incumplimientos en que su despido se quiere fundar por el empresario.

La carta sin indicación clara de los hechos determina la improcedencia del despido

56 ET – DESPIDO IMPROCEDENTE

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.        5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

55.6 ET

“El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”.

60.2 ET –

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

PROCEDENTE – Si el despido es formalmente válido y se prueba el incumplimiento alegado en la carta de despido, el Juez lo declara procedente, lo que efectivamente convalidará la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

 En este caso el empresario puede ejercitar una acción autónoma de responsabilidad por los daños y perjuicios que alegue y pruebe, una vez que el despido sea declarado procedente o que haya caducado la acción para impugnarlo.

IMPUGNACIÓN.- La revisión del despido está confiada a la Jurisdicción Social que conoce de ella a través de un proceso especial regulado en los arts. 103 a 113 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, reguladora de la jurisdicción social. El despido es revisable a instancia del despedido. La demanda para su revisión ha de formularse dentro de los 20 días hábiles siguientes de aquel en que se hubiera producido.

El trabajador puede pedir que el despido sea declarado: – Nulo, por alguna de las causas del art. 55.5 ET. – Improcedente, por no amparado en causa legal o por deficiencias de forma. El Juez, tras el correspondiente proceso, hará una u otra declaración según sea el caso, o declarará procedente el despido.