Funciones Esenciales de la Dirección de Recursos Humanos

1. El esfuerzo para alcanzar las metas no es algo puntual. Para lograrlo, las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, recompensas e incentivos que motiven. Estos deben ser adaptables tanto a las circunstancias internas y externas de la propia empresa como a la evolución de las personas y grupos que participan en ella.
2. El estudio del liderazgo y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización.
3. Procesos de reclutamiento y selección del personal más apropiado, así como la formación posterior para su adaptación a los continuos cambios del entorno empresarial.
4. Una vez seleccionadas las personas más capaces, es preciso elegir el tipo de contratación más conveniente para las características del puesto de trabajo y establecer los oportunos sistemas de control para garantizar los derechos y deberes de los trabajadores.
5. Se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, de los que la dirección de RRHH habrá de ocuparse, tratando de solucionarlos de forma pacífica e intentando que, más que problemas, supongan una fuente de aprendizaje.

Incentivos Económicos en la Gestión de Personal

1. Salario base: Es la parte de la retribución monetaria fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y sujeta a los convenios colectivos.
2. Complementos salariales: Son incrementos del salario base que se conceden a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización.
3. Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los del mercado o de forma gratuita.

Otros Factores de Motivación Laboral

1. El enriquecimiento del puesto de trabajo: Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario resulta. Un puesto de trabajo se enriquece:
   1. Ampliando la variedad de las tareas.
   2. Dándole un sentido global o de identidad a la tarea que permita al trabajador identificar el resultado global de su esfuerzo.
   3. Confiriendo importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba que sus aportaciones tienen un valor apreciado.
   4. Dotando de autonomía al trabajador, otorgándole responsabilidades en su planificación, realización y control del resultado obtenido.
   5. Favoreciendo la creatividad, las propuestas innovadoras y la integración en equipos de trabajo.
2. Políticas de incentivos y promoción basadas en méritos: Deben ser utilizadas para mantener a las personas motivadas. Esto se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas para ello.
3. Delegar autoridad y responsabilidad: Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresa, lo que tiene un claro efecto motivador.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: Es preciso que conozcan cuál es su papel y que comprendan cómo su esfuerzo contribuye a los objetivos generales de la organización.
5. Reconocer sus méritos: Las personas también se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.
6. Facilitar la participación del trabajador: Cuando las personas participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta, al ser ellas mismas las responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas: El desarrollo actual enriquece al profesional, preparándolo para futuras actividades que van más allá de las tareas propias del puesto que ocupa hoy.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar: Es un procedimiento en el que cada trabajador establece sus horarios de entrada y de salida, aunque dentro de unos límites establecidos.

El Liderazgo en la Empresa

Es una forma especial de poder e influencia en el comportamiento de otros.

Fuentes de Liderazgo

1. Poder de la recompensa.
2. Poder de coerción o capacidad para imponer castigos.
3. Poder legítimo, reconocimiento de las personas a quien detenta el poder.
4. Poder de referencia, que surge de la identificación de las personas con el líder al que tratan de imitar.
5. Poder experto, basado en conocimientos especiales que las personas le atribuyen.

Estilos y Teorías sobre el Liderazgo

1. Líderes autocráticos: Establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia. Centralizan la autoridad y toman las decisiones sin la participación de los subordinados.
2. Líderes democráticos: Alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.
3. Líderes liberales (Laissez-faire): Apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas, dando gran libertad de actuación a los integrantes del grupo.

Capacidades de un Buen Líder

1. Utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
2. Comprender a las personas y sus diversas motivaciones.
3. Inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos.
4. Generar un clima favorable para responder a las motivaciones y fomentarlas.

Comunicación Organizacional Efectiva

Componentes Básicos de Todo Proceso de Comunicación

1. Emisor: Persona que envía la información.
2. Mensaje: Corriente de información.
3. Código: Medios de transmisión (orales, escritos, electrónicos).
4. Canal de comunicación: Formal o informal, a través del cual circula la información. A nivel formal, viene determinado por la estructura organizativa.
5. Receptor: Persona que recibe la información.

Eficiencia de las Comunicaciones y Posibles Interferencias

La comunicación debe ser pertinente para el receptor, coherente, expuesta con claridad y admitida por el receptor. Posibles interferencias o ruidos que pueden surgir:

1. Del canal: Se generan por la longitud del canal empleado o el número de puntos intermedios por los que pasa la comunicación entre emisor y receptor.
2. Del código utilizado: Proceden de los sistemas de cifrado o descifrado del mensaje. Cualquier diferencia o incompatibilidad entre los códigos del emisor y del receptor dará lugar a distorsiones en la información.
3. De actitud y comportamiento entre el emisor y el receptor: Surgen por discrepancias entre las personas o por desconocimiento del tipo de relación.

Tipos de Comunicación Interna

1. Comunicación descendente: Fluye desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a través de comunicados y órdenes. Es importante disponer de algún sistema de retroalimentación para que el superior sepa si su mensaje ha llegado a su destino y ha cumplido su fin.
2. Comunicación ascendente: Transmisión de información que va desde los niveles jerárquicos inferiores hacia los niveles superiores. Adquiere importancia en la empresa, fundamentalmente con fines de control. Suele darse en organizaciones descentralizadas, participativas y democráticas, donde los subordinados tienen más libertad para expresarse.
3. Comunicación cruzada: Incluye tanto comunicaciones horizontales entre personas del mismo nivel jerárquico como diagonales entre personas de distinto nivel.

Comunicación Horizontal

Tipo de comunicación importante, ya que acorta el canal de comunicación que se utilizaría de seguir estrictamente el camino jerárquico con comunicaciones ascendentes y descendentes.

Comunicación Diagonal

Suele ser de carácter informal y tiene como finalidad disponer de más información al margen de los canales jerárquicos formales.

Gestión de Puestos de Trabajo

Tareas y Puestos de Trabajo

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un empleado en su trabajo diario.

Componentes del Análisis de Puestos de Trabajo

1. La descripción del puesto: Con su nombre, su posición en la organización, así como las tareas y relaciones entre ellas.
2. La especificación del puesto: Las condiciones de trabajo y las responsabilidades inherentes, de las cuales se deducen los requisitos que deben reunir las personas para ocuparlo.
3. La elaboración de un inventario o catálogo de puestos: Para la empresa, como instrumento fundamental para las funciones de reclutamiento, selección y formación de recursos humanos.

Procesos Clave de RRHH: Reclutamiento, Selección y Formación

El Reclutamiento

Identifica empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y los atrae en un número suficiente. Las fuentes de reclutamiento externas buscan a través de anuncios en los medios de comunicación, bolsas de empleo y bases de datos de la empresa.

La Selección de Personal

Consiste en elegir a aquellos candidatos que mejor cumplan los requisitos del puesto de trabajo para el que están siendo valorados. Para predecir el rendimiento del candidato, se observan su formación y habilidades, su grado de motivación, interés por el trabajo, su personalidad y actitudes.

La Formación de Personal

Cuando alguien se incorpora a una organización, difícilmente conoce el funcionamiento concreto de la empresa, su cultura y sus procedimientos, por lo que será necesaria una etapa de formación inicial. El permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua.

Contratación Laboral

El Contrato de Trabajo

Acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra, a cambio de una remuneración.

Tipos de Contrato de Trabajo

1. Contratos indefinidos: Sin límites de duración. El más frecuente es el contrato de trabajo común u ordinario.
2. Contratos de duración determinada (temporales): Su duración está limitada por diversas circunstancias, como la sustitución de un trabajador hasta que se incorpore de una excedencia o una baja temporal (contrato de interinidad), el tiempo que dura una obra o servicio (contrato por obra o servicio), o el aumento transitorio de la producción de una empresa (contrato eventual por circunstancias de la producción).
3. Contratos a tiempo parcial: El trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior a la habitual. Pueden ser temporales o de duración indefinida. Existe un contrato por jubilación parcial y, para sustituir a esas personas jubiladas, existe un contrato de relevo.
4. Contratos formativos:
   • Contrato en prácticas: Para formar a la persona que ya posee los conocimientos teóricos necesarios y crear experiencia laboral. Solo se pueden realizar durante los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios.
   • Contrato para la formación: Pensado para personas de entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Su duración mínima es de seis meses y la máxima de dos años.

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores

1. Derechos de contenido profesional: Derecho a la ocupación del puesto de trabajo, jornada laboral (cuyo tope máximo es de 40 horas), promoción y formación profesional, percepción puntual de la remuneración y vacaciones anuales (30 días naturales).
2. Derechos de acción colectiva: Permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente. Entre ellos están el derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo y a la huelga.
3. Derechos personales: Son los referidos a la integridad física, seguridad e higiene, a la no discriminación por motivos de sexo o raza, al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

El Sueldo y la Nómina

El sueldo es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena como compensación por el trabajo realizado durante un periodo de tiempo. La nómina es el justificante del pago del salario en el que se detallan los distintos conceptos de ingreso (haberes) y las deducciones realizadas. El sueldo está integrado por una parte fija o salario base, más los complementos salariales y el salario en especie. La suma del salario base más los complementos nos da el salario bruto, al que hay que restar una serie de deducciones para obtener el salario neto total a percibir.

Representación de Trabajadores y Empresarios

1. Delegados de personal: Representantes de los trabajadores en empresas con entre 10 y 50 trabajadores. Puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que empleen entre seis y 10 trabajadores.
2. El comité de empresa: Órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de aquellas empresas que tienen 50 o más trabajadores. El número de sus componentes depende del número de trabajadores de la empresa.
3. Sindicatos: Organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y de mejorar sus condiciones laborales.
4. La patronal: Colectivo de empresarios que se organizan para defender los intereses del grupo.

Negociación Colectiva y Convenios

La Negociación Colectiva

Representantes de los trabajadores y de los empresarios se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos denominados convenios colectivos.

1. Si el convenio afecta a una única empresa, se reúne el empresario o sus representantes con los delegados de personal o con el comité de empresa.
2. Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos con las asociaciones empresariales que representan al menos el 10 % de los empresarios implicados.

El Convenio Colectivo

Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado. Su cumplimiento es obligatorio para ambas partes.

1. Aspectos económicos: Salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias.
2. Aspectos laborales: Jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, las faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción personal.

Conflicto Colectivo y Medidas de Solución

El conflicto colectivo se da cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o cuando surgen conflictos de interés. La manera pacífica de solucionar los conflictos es a través de las comisiones paritarias, que pueden adoptar diferentes formas:

1. Mediación.
2. Arbitraje.
3. Conciliación.

Cuando no se alcanza una solución, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. Durante la huelga, el contrato de trabajo sigue vigente, pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario.