1.1. Caracterización del Despido Disciplinario

Entre las causas justificadas de la extinción del contrato de trabajo por decisión o voluntad unilateral del empresario (el despido), se encuentra el incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones laborales.

Elementos Característicos del Despido Disciplinario

• Es la manifestación más importante del poder sancionador empresarial: el despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer el empresario.
• Facultad de extinguir la relación laboral sin necesidad de que un juez declare el incumplimiento por parte del trabajador, sin perjuicio de que, previa demanda del trabajador, un juez pueda revisar la decisión empresarial.
• Incumplimiento contractual: debe afectar a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo o de las normas que le son aplicables, no a otro tipo de relaciones o compromisos. Siendo su base el incumplimiento, en ningún caso puede ser una reacción frente al ejercicio de derechos.
• Incumplimiento grave y culpable del trabajador:
  • Grave: porque debe alcanzar cierta entidad (ej. faltas de asistencia o puntualidad repetidas, falta de conocimiento continuado, embriaguez habitual, etc.).
  • Culpable: porque debe ser imputable al trabajador, ya sea por dolo, culpa o negligencia (ej. faltas de trabajo injustificadas, disminución de rendimiento voluntario, etc.).

1.2. Las Causas del Despido Disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (LET) enuncia de forma general los supuestos que pueden dar lugar al despido disciplinario (incumplimiento grave y culpable del trabajador). Además, incluye una serie de conductas que en todo caso se consideran incumplimientos contractuales:

Faltas Repetidas e Injustificadas de Asistencia o Puntualidad en el Trabajo

Comprende tanto la ausencia al trabajo (una o varias jornadas) como la falta de puntualidad (llegar tarde, marcharse antes, ausentarse durante la jornada). En ambos casos, deben ser injustificadas, sin cobertura legal. Se exige que sean repetidas y de suficiente entidad. No se considera una falta aislada, salvo que impida o dificulte gravemente el trabajo de los restantes empleados.

Indisciplina o Desobediencia

Contempla, globalmente, el incumplimiento de las órdenes dadas por el empleador en el ejercicio regular de su poder de dirección y organización de la actividad empresarial, de acuerdo con el artículo 20.2 LET. Tienen que tratarse de órdenes e instrucciones legítimas. No se incluyen órdenes manifiestamente irregulares, que impliquen riesgo, resulten vejatorias o con abuso manifiesto. Sanciona la transgresión por parte del trabajador de su obligación de obediencia en el contrato de trabajo.

Ofensas Verbales o Físicas

Dirigidas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Quedan comprendidas tanto las ofensas verbales como las físicas, de modo que pueden encajar en esta causa de despido los ataques a la dignidad, al honor y a las personas (descalificaciones personales, manifestaciones irrespetuosas), o las agresiones físicas con o sin lesión. La gravedad debe ser valorada de acuerdo con las circunstancias en las que se produjo (contexto).

Transgresión de la Buena Fe Contractual y Abuso de Confianza

Implica la infracción del deber de buena fe que la ley impone al trabajador (artículos 5.a y 20.2 LET). El abuso de confianza se relaciona con el hecho de que el trabajador se aproveche de su especial situación (poderes directivos, autonomía, falta de vigilancia, etc.) para cometer la falta. Es una causa amplia y genérica que permite sancionar diversos comportamientos del trabajador.

Comprende dos grandes tipos de conductas:

• Producción de daños a la empresa o a los trabajadores de la misma (apropiación indebida de bienes o dinero, daño a su imagen, buen nombre o prestigio, competencia desleal, etc.).
• Cumplimiento defectuoso o no diligente de la prestación de servicios (engaño, fraude, ocultación de datos a la empresa, pasividad en el trabajo, negligencia, etc.).

No es necesario:

• Que exista dolo o voluntad del trabajador de producir un daño.
• Que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo.

Disminución Continuada y Voluntaria del Rendimiento de Trabajo Normal o Pactado

Ha de tener cierta permanencia en el tiempo, no ser transitoria o de carácter impuntual. Ha de ser voluntaria o derivada de negligencia o falta de diligencia. No queda incluida si tiene origen en causas ajenas al trabajador o no imputables al mismo.

Embriaguez Habitual o Toxicomanía

Debe repercutir negativamente en el trabajo: disminución del rendimiento, creación de situaciones de riesgo o peligro, afectación a la convivencia dentro del ámbito empresarial. Debe ser habitual, no ocasional.

Acoso

Conducta contra otro trabajador o contra otra persona en el ámbito laboral. Supone generar un entorno hostil, degradante, humillante u ofensivo, o perjudicar la buena armonía y convivencia dentro de la empresa. Constituye un atentado a la dignidad.

Existen dos modalidades:

• Acoso por razón de origen social o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
• Acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

1.3. Requisitos Formales del Despido: La Carta de Despido

El empresario debe, en primer lugar, notificar el despido al trabajador mediante comunicación escrita en la que figuren los hechos que lo motivan (con suficiente precisión) y la fecha en que tendrá efecto (artículo 55.1 LET). Es un acto formal y receptivo.

Esta comunicación puede hacerse a través de carta de despido propiamente dicha o mediante cualquier otro medio apto para una notificación por escrito (telegrama, burofax, etc.), incluidos los medios electrónicos que ofrecen certeza sobre su autor y su contenido.

La carta de despido tiene por finalidad específica que el trabajador tenga conocimiento fehaciente de la decisión empresarial y que pueda reaccionar a tiempo frente a la misma. Por ello, ha de contener la fecha de efectos del despido y los hechos que lo motivan; y es exigencia ineludible que se asegure su recepción por parte del trabajador, exigencia que se entiende cumplida cuando este, pudiendo hacerlo, rehusare recibir la comunicación. La carga de probar la notificación de la carta de despido al trabajador recae sobre el empresario.

Concretar la Fecha de Efectos del Despido

La carta de despido debe especificar la fecha de efectos del despido. No ha de coincidir necesariamente con la fecha de la carta, aunque nunca puede producir efectos antes de que la decisión empresarial sea conocida por el trabajador. La fecha de despido abre el plazo para presentar la correspondiente demanda contra el despido: 20 días hábiles.

Detallar los Hechos que Motivan el Despido

Es fundamental para que el trabajador pueda conocer las razones de su despido y defenderse contra el mismo. Es necesaria suficiente precisión en la descripción de los hechos.

Deber de Información a los Representantes de los Trabajadores

Puede cumplirse una vez adoptada la sanción de despido. No afecta a la calificación del despido.

Expediente Contradictorio

Aplicable en el supuesto especial de despido disciplinario de representante de los trabajadores (artículo 68.a LET). Se incluyen representantes unitarios o sindicales. Se extiende a los candidatos durante el proceso electoral. Respecto al desarrollo del expediente, el artículo 55.1 LET tan solo exige que se dé audiencia al interesado y a los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere. Por tanto, no han de seguirse trámites especiales ni es preciso que contenga fase de práctica de pruebas; basta que cumpla sus fines de puesta en conocimiento de los hechos y de la información pertinentes para que los afectados e interesados puedan exponer las alegaciones oportunas. Una vez concluido el expediente, podrá el empresario adoptar su decisión, cumpliendo el resto de exigencias formales (comunicación escrita).

Audiencia Previa

El empresario debe dar audiencia al trabajador en los casos que la normativa lo exija.

Subsanación de Incumplimiento de las Exigencias Formales

El empresario que incumpla alguna de las formalidades puede realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días, contados a partir del día siguiente del anterior y hasta el momento de la interposición de la demanda por parte del trabajador (si se sigue la jurisprudencia tradicional). El nuevo despido solo surtirá efectos desde su fecha. Por tanto, el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días transcurridos entre uno y otro despido y ha de mantenerlo en alta durante dichos días a efectos de Seguridad Social. Esta posibilidad se añade a la que también ofrece el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LEJS) para los casos en los que el despido se ha declarado improcedente por defecto de forma.

Plazos de Prescripción de las Faltas Laborales

El despido disciplinario, como todas las sanciones disciplinarias, debe adoptarse dentro de los plazos de prescripción de las faltas laborales. Las faltas graves o muy graves, que puedan acarrear la sanción de despido, prescriben a los 20 o 60 días desde que la empresa tuviera conocimiento de las mismas y, en todo caso, a los 6 meses de su comisión.

1.4. La Revisión Judicial del Despido

Impugnación del Despido

La decisión de despido extingue el contrato, pues tiene carácter constitutivo. Si bien, el trabajador puede impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente en el que se hubiera producido (artículo 59.3 LET). La demanda judicial permite la revisión por vía judicial del despido. Debe ir precedida de los trámites de “evitación del proceso” legalmente previstos (conciliación-mediación).

Calificación del Despido

El despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

Despido Procedente

Corresponde cuando, cumpliendo todas las exigencias formales, se acredite la causa alegada para el despido.

• Supone la “convalidación” de la extinción del contrato de trabajo, que se entiende producida desde la fecha del despido.
• El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, salvo que se hubiera pactado otra cosa, pero sí que puede acceder a la prestación de desempleo.

Despido Improcedente

Supuestos de improcedencia:

• Falta de acreditación del incumplimiento alegado por el empresario o de su gravedad.
• Incumplimiento de los requisitos de forma.

En tal caso, se podrá realizar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia. Se trata de un nuevo despido, que no constituye subsanación del anterior, y por ello surte efectos desde su fecha. Este nuevo despido puede efectuarse por los mismos hechos que motivaron el anterior o por nuevas faltas del trabajador.

Efectos de la calificación de improcedente: El empresario deberá optar entre:

• La readmisión del trabajador: con abono de salarios de tramitación, equivalentes a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia. Si la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde la fecha de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado los salarios de tramitación correspondientes al periodo posterior. Se descuentan los días trabajados desde la sentencia.
• O la extinción del contrato con abono de la indemnización legalmente establecida: esta opción debe ejercitarse en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia. Transcurrido ese plazo se entiende que el empresario opta por la readmisión.

Indemnización: 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades (Reforma RDL 3/2012).

Despido Nulo

Con carácter general, el despido es nulo cuando tiene por móvil alguna de las circunstancias de discriminación previstas en la Constitución y en la ley, o cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Además, se prevén cinco supuestos específicos, relacionados con el embarazo o con el ejercicio de permisos o excedencias por motivos de conciliación, salvo que se declare la procedencia del despido por otros motivos. En estos casos, si el despido se produce encontrándose el trabajador en alguna de estas circunstancias y no se acredita la procedencia de la causa, se entenderá como nulo.

Consecuencias de la nulidad:

• Readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.