Fundamentos de Recursos Humanos y Organización Empresarial

El Departamento de Recursos Humanos

El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

Selección y Formalización de Contratos

Una vez que ha terminado el proceso de selección de personal para cubrir un puesto de trabajo, la empresa ha de incorporar legalmente a la persona elegida. Este trámite se hace mediante el contrato. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresa y trabajador en el que la empresa se compromete a pagar un salario y el trabajador a prestar sus servicios.

Contenido de un Contrato

Elementos clave que suelen incluirse:

El periodo de prueba: Es de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
La duración: Puede determinarse por un tiempo indefinido o por una duración determinada.
El contenido de la prestación laboral: El tipo de trabajo que se debe realizar.
El salario y los complementos salariales.
El tiempo de trabajo: Se estipula la jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos, los días de vacaciones.

Tipos de Contrato

Contrato por Tiempo Indefinido

Es aquel en que las partes contratantes realizan un pacto en el cual no fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral.

Contrato de Duración Determinada

Es aquel contrato en el que las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral, a menos que se prorrogue.

Contrato de Carácter Formativo

Es aquel que permite que los jóvenes sin preparación se formen para poder desarrollar un oficio o puesto de trabajo cualificado.

El contrato en prácticas: Para personas con titulación de FP o universitarios para aplicar sus conocimientos.
El contrato para la formación y el aprendizaje: Su objetivo es que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica que le capacite para desarrollar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo.

Nóminas y Seguros Sociales

El Salario

El salario consiste en todas las percepciones económicas que recibe el trabajador, en dinero o especie.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Es el salario que fija el gobierno como retribución básica mínima.
Composición del salario: El salario está compuesto por el salario base y por los complementos salariales.
Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho al menos a dos pagas extraordinarias cuyo importe será el pactado en el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Una se hace efectiva en Navidad y otra cuando se pacte.
Garantía del salario: Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozan de preferencia sobre otras deudas empresariales pendientes. El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) garantiza a los trabajadores la percepción de los salarios bajo ciertas condiciones.

La Nómina

La nómina es el recibo justificante del pago de los salarios que se entrega al trabajador como liquidación de su salario. La hoja de salario está compuesta por las siguientes partes:

Encabezamiento: Figuran los datos de la empresa y del trabajador.
Devengos: Son las cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos. Constituyen el salario bruto, que está formado por percepciones salariales y no salariales.
Bases de cotización a la Seguridad Social: Son unas cantidades determinadas en función de las retribuciones que recibe el trabajador por cuenta ajena. A estas bases se les aplican los tipos de cotización para obtener la cuota que se ha de ingresar en la Seguridad Social.
Deducciones: Del importe total devengado por los trabajadores, la empresa ha de efectuar una serie de deducciones, entre las cuales destacan las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF.
Total a percibir: Es la diferencia entre el total devengado (salario bruto) y el total de las deducciones. Este resultado forma el salario neto.

Control de Derechos y Deberes del Trabajador

Derechos del Trabajador

Entre los derechos del trabajador destacamos los siguientes:

Descanso semanal: Todos los trabajadores tienen derecho a día y medio ininterrumpidos de descanso a la semana. Los menores de 18 años tienen dos días.
Vacaciones anuales: Todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas que no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo por extinción de la relación laboral que imposibilite su disfrute.
No ser discriminado para el empleo o una vez empleado.

Obligaciones del Trabajador

Entre las obligaciones del trabajador destacamos las siguientes:

Cumplir con las obligaciones concretas del puesto.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Entregar los frutos de su trabajo al empresario (cumplir con la prestación laboral).
Respetar el poder de dirección del empresario.

Formación de Recursos Humanos

La formación de los trabajadores permite que el personal de la empresa pueda adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad. La vertiginosa evolución tecnológica actual obliga a que la formación del trabajador sea continua. Esto quiere decir que la formación no acaba nunca para una persona en el terreno laboral. Esta formación puede efectuarse en la propia empresa, si esta tiene un tamaño adecuado para rentabilizarla. Una buena formación del personal de la empresa implica un coste. La empresa debe buscar un equilibrio entre el coste de la formación y la expectativa de resultados.

Relaciones Laborales

Son las actividades que relacionan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes.

Los Sindicatos y los Representantes de los Trabajadores

El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros. La participación de los trabajadores en la empresa se materializa a través de:

Delegados de personal: Son los representantes de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores y más de 10 (o entre 6 y 10 si así lo deciden).
Comité de empresa: Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de las empresas o centros de trabajo que tienen 50 o más trabajadores.

Los delegados y comités tienen, entre otras, las siguientes funciones:

Recibir información sobre el sector en que se encuentra la empresa, sobre los contratos celebrados por la empresa y otros datos que afectan a los trabajadores.
Conocer el balance, cuenta de resultados, memoria…
Emitir informes previos a decisiones empresariales sobre ciertas materias.
Vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, de Seguridad Social y empleo.
Ser informado de las sanciones por faltas muy graves.
Participar en la negociación colectiva.

Control de Personal

El departamento de recursos humanos controla las actividades que se realizan, gestiona la motivación del personal y evalúa los resultados obtenidos con la intención de solucionar los posibles errores y mejorar el desempeño.

Seguridad e Higiene

La prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Este objetivo se logra a través del conjunto de actuaciones que deben realizar:

Empresarios: Deben evaluar los posibles riesgos, intentar evitarlos y planificar la prevención. Son los responsables de hacer cumplir la normativa de seguridad. Deben facilitar equipos de trabajo y medios de protección adecuados. No deben permitir que cualquier trabajador sin formación y entrenamiento utilice maquinaria peligrosa. El empresario debe informar a los trabajadores y a sus representantes de los posibles riesgos que existen en el desarrollo de la actividad.
Trabajadores: Deben velar por su propia seguridad y salud y por la de los terceros a los que pueda afectar su actividad profesional. Por tanto, deben utilizar adecuadamente las máquinas, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad; utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste; no poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes; informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo: Todos ellos deben asegurar que estos no constituyan una fuente de peligro y deben informar convenientemente sobre su correcta utilización y mantenimiento.
La Administración Pública: El Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con las Comunidades Autónomas, tiene como fin la promoción de la prevención, el asesoramiento técnico, la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

Función de Planificación

Trata del estudio y la fijación de los objetivos referentes al sistema total (empresa) y a cada uno de los subsistemas (departamentos o secciones), así como las líneas de acción para alcanzarlos.

Clasificación de los Planes

Clasificación de los Planes por su Naturaleza y Características

Metas: Son los fines fundamentales perseguidos por la empresa a largo plazo (misión, visión).
Objetivos: Debemos distinguir diversos grados de objetivos. Los objetivos tienen un carácter general en tanto que involucran a toda la empresa. Los subobjetivos se refieren a temas más específicos o departamentales. Cuando se quiere establecer los objetivos hay que tener en cuenta:
- Los objetivos tienen que ser realistas y alcanzables (SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, Temporales).
- Se debe establecer prioridades entre los diferentes objetivos y subobjetivos.
- Los objetivos se deben alcanzar con el menor número de consecuencias negativas imprevistas.
Una vez marcados los objetivos, hay que comunicarlos a todos los subordinados que estén implicados e intentar motivarles para que los cumplan.
Políticas: Son los principios básicos que sirven de guía para tomar decisiones específicas y marcan unos ciertos límites de actuación.
Procedimientos: Son los pasos que hay que seguir para realizar una acción o tarea concreta.
Reglas: Indican lo que se puede hacer y lo que no, de forma específica y sin dejar lugar a interpretación.
Presupuestos: Son planes cuantificados, es decir, son la expresión numérica del plan escrito.

Clasificación de los Planes por su Dimensión Temporal

Planes a largo plazo: Son aquellos planes que se contemplan en un periodo superior a cinco años. Se refieren a aspectos estructurales de la empresa, relativos a una expansión futura, como nuevas inversiones en maquinaria o entrada en nuevos mercados.
Planes a medio plazo: Son aquellos que se han de conseguir en un periodo superior al año e inferior a cinco años.
Planes a corto plazo: Son aquellos planes que tienen como límite el ejercicio económico, normalmente un año.

Clasificación de Planes por Funciones o Departamentos

Los planes también se pueden clasificar según el área funcional a la que se refieren (plan de producción, plan de marketing, plan financiero, plan de recursos humanos, etc.).

Etapas del Proceso de Planificación

Análisis de la situación de partida: Se analiza la situación actual de la empresa y de su entorno (análisis DAFO/SWOT) y se toma conciencia de las oportunidades existentes para poder aprovecharlas y de las amenazas para mitigarlas.
Fijación de los objetivos: Se marcan los objetivos, tanto los generales como los subobjetivos, y se concretan las metas a las que se quiere llegar.
Creación de alternativas o determinación de las líneas de actuación: Se diseñan diferentes caminos o estrategias posibles para alcanzar los objetivos.
Evaluación de las alternativas: Estudiar los puntos fuertes y débiles de cada alternativa y evaluar los costes, los beneficios esperados, los riesgos y las dificultades que hay que superar.
Elección de una de las alternativas: En esta etapa se decide qué plan se ejecutará.
Control y determinación de desviaciones: Seguimiento del plan elegido para verificar su cumplimiento y corregir las desviaciones que se produzcan.

Función de Organización

Se define organización como la función que tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las tareas que debe realizar cada persona que forme parte de la empresa, así como su responsabilidad y autoridad. La organización tiene como objetivo ordenar el conjunto de relaciones que pueden surgir entre las diversas tareas y entre todas las áreas de funcionamiento de la empresa.

Etapas de la Función de Organización

Hay que determinar los niveles de organización, la jerarquía de los mandos.
Las funciones, con los objetivos destinados a cada nivel de mando y a cada persona, han de ser claros y concretos.
Cada persona, además de saber qué tiene que hacer, debe saber a quién tiene que obedecer; para esto, es necesario que la autoridad y la responsabilidad estén bien delimitadas.
Debe haber vías de comunicación en todos los sentidos (vertical ascendente y descendente, horizontal) entre departamentos, con cargos superiores o inferiores de la misma empresa y hacia el exterior.

La organización será diferente según el tipo de empresa, según su dimensión y según su actividad.

La Comunicación en la Empresa

Para que la organización de la empresa funcione con total garantía, uno de los puntos más importantes es la comunicación. En este apartado vamos a centrarnos en la comunicación interna.

Comunicación Interna Vertical

Comunicación Ascendente

Es la que se da verticalmente de abajo hacia arriba; se origina en los empleados y finaliza en los directivos. La finalidad de este tipo de comunicación es que los directivos conozcan los problemas, sugerencias e inquietudes de los trabajadores de primera mano.

Comunicación Descendente

Tiene origen en los directivos y su fin son los trabajadores. Es más habitual que la ascendente. Su finalidad es informar a los trabajadores o subordinados de los objetivos de la empresa, políticas, instrucciones, etc.

Comunicación Interna Horizontal

Es la que se origina entre personas que están en un mismo nivel jerárquico, ya sea dentro del mismo departamento o entre personas de distintos departamentos. Facilita la coordinación.

La Organización del Trabajo

La Escuela de la Organización Científica del Trabajo (Taylorismo)

Sus ideas constituyen la base del taylorismo y se refieren principalmente a la producción industrial. Taylor pretendía racionalizar el trabajo, es decir, eliminar los tiempos muertos y marcar los movimientos justos que tenía que hacer cada trabajador con la finalidad de aumentar la productividad. Para incentivar a los trabajadores se proponían unos salarios basados en el rendimiento (salario a destajo), de manera que el trabajador que tuviera un rendimiento más alto tendría una mejor retribución. En definitiva, sus principios fundamentales para disminuir los costes de producción son:

Análisis y diseño de cargos y tareas (estudio de tiempos y movimientos).
Especialización de funciones.
Descentralización de responsabilidad (separación entre planificación y ejecución).
Racionalización del trabajo.
Incentivos salariales basados en la productividad.

Fayol, contemporáneo de Taylor, creó un sistema de organización del trabajo que interrelacionaba en mayor medida el factor humano y la empresa en su totalidad, de manera que no solo organizaba el trabajo sino la globalidad de la empresa a través de sus principios de administración:

División del trabajo: Especialización para aumentar la eficiencia.
Autoridad y Responsabilidad: Derecho a mandar y poder de hacerse obedecer, con su contrapartida.
Disciplina: Obediencia y respeto a las normas.
Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior.
Unidad de dirección: Un solo jefe y un solo plan para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo objetivo.
Subordinación del interés individual al general: Los intereses de la empresa prevalecen sobre los individuales.
Remuneración equitativa y satisfactoria: Justa para el empleado y la empresa.
Centralización (o Descentralización): Grado en que la autoridad se concentra o dispersa.
Jerarquía (Cadena escalar): Línea de autoridad desde el nivel más alto al más bajo.
Orden: Un lugar para cada cosa/persona y cada cosa/persona en su lugar.
Equidad: Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
Estabilidad del personal: La alta rotación es causa y efecto de una mala gestión.
Iniciativa: Libertad para proponer y ejecutar planes.
Espíritu de equipo (Unión del personal): La armonía y la unión dan fuerza a la organización.

Escuela de Relaciones Humanas

A partir de la crítica al taylorismo, se intentaron algunos métodos para solucionar los puntos débiles del sistema. El objetivo era hacer el trabajo más humano. La primera persona en demostrar la importancia de las relaciones humanas en la empresa fue Elton Mayo con sus experimentos en Hawthorne. Al principio, Mayo comprobó que los trabajadores aumentaban su rendimiento si se introducían cambios en las condiciones físicas (como la iluminación), pero luego descubrió que la atención prestada a los trabajadores era un factor clave. Elton Mayo y sus discípulos llegaron a las siguientes conclusiones:

Existían incentivos distintos a los materiales (económicos), como los afectivos y de carácter social (reconocimiento, pertenencia al grupo).
Es esencial la atención por parte de la empresa hacia el trabajador y la consideración de sus necesidades sociales y psicológicas.
El hombre no se puede programar como una máquina; el comportamiento individual está influido por el grupo.
La importancia del grupo informal y sus normas sobre el rendimiento.

La Motivación en el Trabajo

Para explicar la motivación debemos referirnos al principio básico de la actividad económica: las personas tienen unas necesidades que producen insatisfacción si no se consiguen. El empuje que hace falta para cubrir esta necesidad es la motivación, y para motivar a las personas hace falta conocer sus necesidades. Cada empresa ha de aplicar un incentivo motivador en su política de gestión de recursos humanos con la finalidad de que el rendimiento y la productividad aumenten. Algunos incentivos que utiliza la empresa son los siguientes:

El dinero: Sigue siendo un motivador básico, ya que satisface necesidades de consumo y seguridad.
La expectativa de futuro: Cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y ascender en su lugar de trabajo (desarrollo de carrera).
Reconocimiento en el trabajo: Valorar el esfuerzo y los logros del empleado.
Colaboración y participación en el trabajo: Otorgar tareas de responsabilidad, autonomía y permitir la participación en la toma de decisiones.
Buen ambiente de trabajo: Fomentar relaciones positivas entre compañeros y con los superiores.

Teoría de Maslow (Jerarquía de Necesidades)

Abraham Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas:

Necesidades fisiológicas: Son las necesidades básicas para la supervivencia (comida, agua, refugio, descanso). En el trabajo: salario suficiente. El individuo llega a creer que si tiene la comida garantizada para toda su vida, será feliz y no deseará nada más.
Necesidades de seguridad: Buscan asegurar lo obtenido hasta ahora (seguridad física, empleo estable, salud, recursos, protección). En el trabajo: contrato indefinido, seguro de jubilación, prevención de riesgos, etc.
Necesidades sociales (afiliación): Agrupan las necesidades de amor, afecto y pertenencia (amistad, intimidad, familia, sentirse integrado en un grupo). En el trabajo: buen clima laboral, trabajo en equipo, sentirse considerado y respetado.
Necesidades de estima (reconocimiento): Necesidad de respeto propio y de los demás (confianza en uno mismo, logros, reconocimiento, prestigio, estatus). Aplicado a la empresa, consiste en que se valore la capacidad de trabajo de la persona, recibir feedback positivo, ascensos.
Necesidad de autorrealización: Es el nivel más alto. Significa el deseo de desarrollar todo el potencial personal, de ser más y llegar hasta donde la persona sea capaz (creatividad, resolución de problemas, desarrollo personal). En el trabajo: asumir retos, tener autonomía, desarrollar habilidades.

Según Maslow, las necesidades inferiores deben estar razonablemente satisfechas antes de que las superiores se conviertan en motivadores principales.

La Organización Formal

La organización formal se define como la estructura intencional e identificada en que la empresa sitúa cada uno de sus elementos (puestos, tareas, relaciones) en el lugar más conveniente para alcanzar sus objetivos. Es una estructura a la cual se han de ajustar las personas que forman parte de la empresa y que cooperan entre sí para conseguir sus objetivos predeterminados.

Estructura Organizativa

La estructura define cómo se dividen, agrupan y coordinan las tareas. Algunas formas comunes de agrupar actividades (departamentalización) son:

División en departamentos por funciones: Los trabajadores se organizan según su especialización y las tareas que realizan (Producción, Marketing, Finanzas, RRHH). Es la más común.
División en departamentos por zonas geográficas: Agrupación según el territorio donde opera la empresa (Delegación Norte, Sur, etc.). Útil para empresas con operaciones dispersas.
División de departamentos por producto: Se utiliza en empresas que fabrican más de un producto o línea de productos, agrupando las actividades relacionadas con cada uno.
División de departamentos por procesos: El trabajo se organiza según las fases que componen la cadena de producción o el flujo de trabajo.
División de departamentos por clientes: Agrupación según el tipo de cliente al que se atiende (grandes cuentas, minoristas, etc.).

En cuanto a la comunicación y autoridad entre los elementos de la empresa, se establecen diversas maneras de relacionarse que se pueden clasificar en:

Relaciones lineales (autoridad de línea): Relación directa de mando entre superior y subordinado.
Relaciones de staff (equipo asesor): Departamentos o personas que asesoran a la línea, pero no tienen autoridad directa sobre ella.
Relaciones funcionales (autoridad funcional): Autoridad que ejercen especialistas sobre procesos o actividades concretas en otros departamentos distintos al suyo.

Modelos de Estructura Organizativa

Modelo Lineal o Jerárquico

Se basa en el principio de unidad de mando, es decir, todos los miembros de la empresa dependen de un superior que es quien da las órdenes y sólo se pueden recibir de él. La autoridad fluye en línea recta desde la cima hasta la base.

Ventajas: Simplicidad, claridad en la autoridad y responsabilidad, facilidad para entenderse, toma de decisiones rápida (en teoría).
Inconvenientes: Excesiva concentración de autoridad, falta de especialización por parte de los directivos (abarcan muchos temas), rigidez, comunicación lenta entre niveles bajos de diferentes líneas.

Modelo Funcional

Se caracteriza por la existencia de especialistas que dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa y tienen autoridad (funcional) sobre los subordinados en lo relativo a su especialidad.

Ventajas: La empresa puede disponer de especialistas dentro de la misma, los empleados se dedican exclusivamente a su especialidad, máxima especialización.
Inconvenientes: Se viola el principio de unidad de mando (los empleados pueden recibir órdenes de más de un jefe, a veces contradictorias), lo que puede crear conflictos de convivencia y diluir la responsabilidad.

Modelo en Línea y de Asesoramiento (Staff)

Este modelo intenta solucionar los inconvenientes de los anteriores. Se caracteriza por una estructura central de forma jerárquica (línea) con el soporte por parte de los departamentos de asesoramiento (staff), que apoyan a la línea pero no tienen autoridad directa sobre ella.

Ventajas: Permite la intervención de especialistas que asesoran a diversos departamentos sin romper la unidad de mando (la autoridad formal sigue siendo de la línea).
Inconvenientes: Posibles conflictos entre la línea y el staff, las decisiones pueden ser más lentas debido a las consultas al staff, el staff puede tener dificultades para que sus recomendaciones se implementen.

Modelo en Comité

Se basa en la toma de decisiones y/o la supervisión compartida por un grupo de personas (comité). Puede aplicarse a distintos niveles o para funciones específicas.

Ventajas: Las decisiones se toman desde varios puntos de vista, fomenta la participación y la coordinación, puede mejorar la calidad de las decisiones.
Inconvenientes: Se tarda mucho en tomar las decisiones (deliberación y consenso), la responsabilidad puede diluirse, a veces se toman decisiones por compromiso o amistad más que por criterios objetivos.

Modelo Matricial

Es un modelo propio de empresas que trabajan por proyectos o que necesitan combinar diferentes criterios de departamentalización (ej. funcional y por producto/proyecto). Los empleados reportan a dos jefes: el jefe funcional y el jefe de proyecto/producto.

Ventajas: Es una organización flexible, orientada a resultados (proyectos), permite aprovechar especialistas en diferentes proyectos, mejora la comunicación interdepartamental.
Inconvenientes: Dualidad de mando (posibles conflictos de autoridad y prioridades), requiere una alta coordinación entre todas las personas que intervienen en un proyecto, puede generar estrés en los empleados.

Los Organigramas

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura de la organización formal de la empresa. Muestran las relaciones jerárquicas, los departamentos, los puestos y, a veces, las principales funciones, y dan a conocer las características principales de dicha estructura.

La Organización Informal

La organización informal se puede definir como el conjunto de relaciones personales y sociales que no están preestablecidas por la dirección u organización formal de la empresa, pero que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí en el entorno laboral (grupos de amigos, afinidades, etc.). Puede coexistir con la formal, afectando positiva o negativamente a los objetivos de la empresa.

Función de Gestión (o Dirección)

Gestionar (o dirigir) consiste en guiar y motivar a las personas que forman la empresa para que realicen las tareas necesarias para conseguir los objetivos marcados en la planificación, utilizando la estructura definida en la organización. Implica liderazgo, comunicación y toma de decisiones.

Se suelen distinguir diferentes niveles directivos:

Alta dirección: Responsable de establecer los objetivos generales y estrategias de la empresa (Presidente, Director General).
Dirección intermedia: Conectan la alta dirección con la operativa. Gestionan departamentos o divisiones (Jefes de departamento, Directores de área).
Dirección operativa (o de primera línea): Tienen la responsabilidad directa sobre la ejecución de los planes y la supervisión de los trabajadores no directivos (Supervisores, Jefes de equipo).

Función de Control

Controlar consiste básicamente en verificar que todo salga como se había previsto al hacer la planificación, comparando los resultados reales con los objetivos y estándares establecidos, tanto los objetivos generales como los subobjetivos más concretos, para identificar desviaciones y tomar medidas correctoras.

Etapas del Control

Establecimiento de estándares: Se han de marcar unos estándares, es decir, unas medidas o niveles de rendimiento que se consideren normales o deseados (basados en los objetivos de la planificación).
Medición del desempeño real: Se ha de medir o analizar lo que se ha obtenido realmente.
Comparación del desempeño con los estándares: Identificar si existen desviaciones y cuál es su magnitud.
Análisis de las desviaciones y acción correctora: Investigar las causas de las desviaciones significativas y tomar las medidas necesarias para corregirlas y evitar que se repitan.

Técnicas de Control

Existen diferentes técnicas de control:

La auditoría: Verifica la planificación y su ejecución, tanto en relación con la contabilidad (auditoría financiera) como con la eficiencia y eficacia de la gestión (auditoría operativa o de gestión), la legalidad (auditoría legal), etc.
El control presupuestario: Se trata de controlar que la relación numérica de la planificación (el presupuesto) se cumpla, comparando las cifras reales con las presupuestadas.
La estadística: Permite tratar los datos históricos de un problema, analizar tendencias, sacar conclusiones y realizar pronósticos, así como aplicar técnicas de control estadístico de procesos.
Indicadores Clave de Rendimiento (KPIs): Métricas específicas que ayudan a medir el progreso hacia los objetivos en áreas críticas.