Dirección de Recursos Humanos

1. Las Funciones de la Dirección de RRHH

En un entorno complejo e inestable, las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y aptos para aprender y adaptarse a los cambios.

Las Funciones Clave de la Dirección de RRHH

Cinco factores clave:

• Dado que la motivación de los individuos es un papel fundamental en las organizaciones, para lograrla, las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, recompensas e incentivos.
• El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa y el desarrollo del proceso de comunicación, aunque no todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo.
• Reclutamiento y selección del personal más apropiado, así como su formación continua.
• Es preciso elegir el tipo de contratación más conveniente, así como establecer los derechos y deberes de los trabajadores.
• Gestión y resolución de conflictos de intereses.

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

La búsqueda de una posición competitiva en el mercado debe partir de una posición fuerte en el interior de la empresa, basada en los recursos y las capacidades con los que se cuenta, especialmente en su capital humano y sus competencias esenciales. Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes y actitudes que poseen las personas. Los componentes de estas competencias son:

• Saber (conocimientos)
• Saber hacer (habilidades prácticas)
• Saber estar (actitudes y comportamiento social)
• Querer hacer (motivación y voluntad)
• Poder hacer (recursos y oportunidades)

Las personas son un activo invaluable porque:

• Hacen diferentes a las organizaciones.
• Añaden valor en las empresas.
• Son escasas.
• Son inimitables.

2. La Motivación Humana en la Empresa

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, está motivada para conseguirlo.

La Teoría de Maslow sobre la Motivación

La jerarquía de necesidades de Maslow se estructura en los siguientes niveles (de la base a la cúspide):

• Fisiológicas
• Seguridad
• Sociales (afiliación)
• Estima (reconocimiento)
• Autorrealización

La Teoría de Herzberg sobre la Motivación

Herzberg distingue entre dos tipos de factores:

• Factores de higiene (pueden generar insatisfacción): Incluyen el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones laborales, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales.
• Factores motivadores (generan satisfacción): Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Las Teorías X e Y sobre el Comportamiento Humano

Douglas McGregor plantea dos visiones contrapuestas sobre la naturaleza humana en el ámbito laboral:

• Según la Teoría X, en general, las personas:
  • Consideran el trabajo como algo impuesto, que evitan si pueden.
  • Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se les controla y amenaza.
  • En general, prefieren ser dirigidas a dirigir.
  • Tratan de evitar las responsabilidades.
  • Tienen poca ambición.
• Según la Teoría Y, en general, las personas:
  • Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
  • Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos.
  • Asumen compromisos y reciben compensaciones por lograrlos.
  • Pueden aprender a asumir responsabilidades.
  • Tienen imaginación y creatividad.

La Teoría Z

Esta teoría, proveniente de la cultura japonesa, se basa en los siguientes principios:

• Espíritu de consenso y de grupo.
• Lealtad y confianza mutua.
• Responsabilidad colectiva.
• Aprendizaje continuo de la experiencia.

3. Factores de Motivación en el Entorno Laboral

Los Incentivos Económicos

Los elementos de la compensación monetaria son:

• Salario base: Es la parte de la retribución monetaria fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y sujeta a los convenios colectivos.
• Complementos salariales: Son incrementos del salario base que se conceden a los trabajadores en función de sus circunstancias personales o del puesto.
• Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes y servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita.

El Dinero y la Motivación

El dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores (fisiológicas y de seguridad) no están cubiertas. La teoría de Herzberg añade que los factores responsables de la motivación son distintos de los que provocan la insatisfacción laboral. Sin embargo, otras teorías atribuyen al dinero un peso mucho mayor en la motivación. Según la teoría de las expectativas de Lawler III, el dinero permite satisfacer múltiples necesidades. En resumen, el dinero es fundamental para cubrir las necesidades fisiológicas y de seguridad.

Otros Factores de Motivación No Económicos

• El enriquecimiento del puesto de trabajo: Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario resulta. Un puesto de trabajo se enriquece con la aplicación de:
  • Variedad de las tareas.
  • Sentido global a la tarea.
  • Importancia de la tarea.
  • Autonomía al trabajador.
  • Favorecimiento de la creatividad.
• Política de incentivos y de promoción basada en méritos: Los incentivos y la promoción deben ser utilizados para mantener a las personas motivadas y reconocer su desempeño.
• Delegar autoridad y responsabilidad: Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se fomenta su compromiso.
• Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: Es crucial que las personas conozcan cuál es su papel y sus objetivos dentro de la organización.
• Reconocer sus méritos: Las personas también se motivan cuando se reconoce y se aprecia lo que hacen.
• Facilitar la participación del trabajador: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones o en la mejora de procesos.
• Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas: La formación mejora la capacidad de las personas para llevar a cabo con eficiencia sus funciones, y el desarrollo actúa enriqueciendo al profesional.
• La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar: Permiten al trabajador organizar su jornada con libertad y reducen su estrés, mejorando su bienestar.

4. Dirección y Liderazgo Empresarial

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de los otros. El origen de este poder tiene cinco fuentes:

• Poder de recompensa: Basado en la capacidad para premiar.
• Poder de coerción: Capacidad para imponer castigos.
• Poder legítimo: Basado en el reconocimiento de las personas a quien detenta el poder por su posición.
• Poder de referencia: Surge de la identificación de las personas con el líder, al que tratan de imitar.
• Poder experto: Basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen.

Las fuentes del poder del directivo suelen ser las tres primeras, mientras que el líder se apoya más en las tres últimas.

Estilos y Teorías sobre el Liderazgo

Hay tres estilos clásicos de liderazgo:

• Líderes autocráticos: Establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia.
• Líderes democráticos: Alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones.
• Líderes liberales (laissez-faire): Apenas intervienen, y sus orientaciones son mínimas, dejando gran autonomía.

Las primeras teorías asociaban el liderazgo con la personalidad, mientras que las teorías más recientes tienen en cuenta la personalidad del líder en relación con la situación. De esta manera, las capacidades de un buen líder serían:

• Utilizar el poder con efectividad.
• Comprender a las personas.
• Inspirar ideas y visión.
• Generar un clima favorable para responder a las motivaciones.

5. La Comunicación Interna en la Empresa

Los elementos o componentes básicos de todo el proceso de comunicación son:

• El emisor: Quien envía la información.
• El mensaje: Lo que se transmite.
• El código: El sistema de signos o medio de transmisión (lenguaje, símbolos).
• El canal de comunicación: El medio por el que viaja el mensaje (formal o informal).
• El receptor: Quien recibe e interpreta la información.

Eficiencia de las Comunicaciones Internas

Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el sentido previsto por el emisor. Para ello, la comunicación debe ser importante para el receptor, coherente, expuesta con claridad y admitida. Conviene considerar las posibles interferencias o ruidos que pueden surgir:

• Del canal: Se generan por la longitud o complejidad del canal empleado.
• Del código utilizado: Proceden de los sistemas de cifrado o descifrado del mensaje (malentendidos lingüísticos o técnicos).
• De actitud y comportamiento entre el emisor y el receptor: Surgen por desconocimiento del tipo de relación, prejuicios o falta de empatía.

Los Tipos de Comunicación Interna

• Comunicación descendente: Fluye desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a través de comunicados, órdenes, instrucciones, etc.
• Comunicación ascendente: La transmisión de información va desde los niveles jerárquicos inferiores hacia los niveles superiores (sugerencias, informes, quejas).
• Comunicación cruzada: Incluye tanto comunicaciones horizontales (entre personas del mismo nivel jerárquico) como diagonales (entre personas de distinto nivel pero de diferentes departamentos). La comunicación horizontal no siempre se contempla en la organización formal, y la comunicación diagonal suele ser de carácter informal.