Causas del Despido Objetivo

Los motivos concretos que pueden justificar el despido objetivo se recogen en el artículo 52 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET):

a) Ineptitud del Trabajador

Se alude a la ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su ingreso en la empresa.

Se relaciona con la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo.

Puede derivar de diversos factores, como la falta de titulación, conocimientos, habilidad o capacidades físicas o intelectuales.

Normalmente son factores de contenido profesional, pero también pueden derivarse de la falta de cualidades personales necesarias para desempeñar el trabajo.

En empresas ideológicas, la falta de coincidencia del trabajador con el ideario empresarial.

La ineptitud del trabajador puede ser originaria (anterior al contrato) o sobrevenida (posterior al contrato).

No podrá alegarse una ineptitud anterior al cumplimiento del periodo de prueba, ni cuando la ineptitud sobrevenida se deba a la realización de funciones distintas a la movilidad funcional.

b) Falta de Adaptación a Modificaciones Técnicas

Se refiere a la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.

En este caso, el origen de la falta de adaptación es externo al trabajador, no se relaciona con las condiciones personales o profesionales, sino con los cambios operados en el puesto de trabajo.

Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador formación para facilitar la adaptación.

No podrá despedirse al trabajador hasta que concurra un mínimo de dos meses desde la introducción de la modificación o la finalización de la formación.

c) Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

Estas causas pueden justificar un despido objetivo, individual o plural, o colectivo cuando se alcanza un volumen determinado de la plantilla.

Los tribunales entienden que es suficiente con que se aporten indicios o argumentación suficiente sobre las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa, aunque no pongan en peligro su viabilidad. No es preciso que el despido por sí solo sirva para superar la crisis, de modo que el control judicial se limita a comprobar si las medidas adoptadas son razonables en términos de gestión empresarial.

La norma aclara cuándo se entiende que concurren estas causas justificativas:

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de ingresos o ventas ordinarias durante tres trimestres consecutivos respecto al año anterior.
• Causas técnicas: cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

d) Insuficiencia de Consignación Presupuestaria Pública

Es causa de despido también el supuesto específico de insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Esta causa tan solo es aplicable en los contratos por tiempo indefinido celebrados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, siempre que no cuenten con financiación económica estable y que se financien mediante consignación presupuestaria o extrapresupuestaria anual de las Administraciones Públicas (AAPP).

Procedimiento del Despido Objetivo

a) Comunicación Escrita y Preaviso

El empleador debe comunicar al trabajador por escrito la decisión de extinción del contrato de trabajo.

Esta comunicación debe reflejar de manera expresa y clara la causa del despido y los hechos que lo motivan, condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer con garantías el derecho a reclamar la decisión empresarial.

Se debe emitir copia a los representantes de los trabajadores.

Deberá contener la fecha de efectos del despido.

El plazo de preaviso es de 15 días desde la comunicación hasta la fecha de efectos.

El preaviso tiene que facilitar al trabajador la búsqueda de un nuevo empleo y, por ello, durante este periodo aquel tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de retribución.

El empresario debe acompañar al preaviso la propuesta de liquidación de cantidades adeudadas.

b) Indemnización

El empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.

Como regla general, la indemnización se debe poner a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la comunicación escrita de despido.

Aunque puede posponerse en los despidos fundados en causas económicas cuando la empresa acredite dificultad de liquidez hasta la fecha de efectos del despido.

No se incumple esta exigencia si se producen errores excusables en el cálculo de la cuantía.

Si el trabajador impugna la decisión empresarial, la consolidación o no de esta indemnización depende de la calificación del despido:

• Si es procedente, se consolida.
• Si es improcedente, debe devolverse si se opta por la readmisión o completarse en caso contrario.

Revisión y Efectos del Despido Objetivo

El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión empresarial. Dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. La percepción por parte del trabajador de la indemnización puesta a su disposición por el empleador o el uso de la licencia que se le concede durante el periodo de preaviso no significan conformidad con el despido, manteniendo el trabajador su derecho a reclamar jurisdiccionalmente.

Calificación del Despido Objetivo

• Procedente: además de acreditarse la causa alegada, se cumplen los requisitos formales. Efectos: confirmación del despido con indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades, que quedará consolidada si la hubiera recibido.
• Improcedente: resulta improcedente el despido objetivo en dos grandes supuestos:
  • Si no se acredita la concurrencia de la causa alegada.
  • Si no se hubieran cumplido los requisitos del art. 53.1 LET, es decir, la comunicación escrita y la puesta a disposición de la indemnización pertinente.

  Precisión: la no concesión de preaviso o la existencia de error excusable en la indemnización no son motivo de improcedencia.

  Y aunque no existe previsión expresa, se entiende aplicable la opción de subsanación de los posibles defectos formales mediante un nuevo despido.

  Efectos: condena al empresario a optar entre readmitir al trabajador, con devolución de la indemnización que hubiese abonado, o el abono de la indemnización del despido improcedente, 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, prorrateando por meses los periodos inferiores.

• Nulo: el despido objetivo será nulo cuando se den las causas de nulidad ya vistas. También cuando se realice en fraude de ley, eludiendo las normas sobre los despidos colectivos previstos en el art. 51 LET.

  La declaración de nulidad, que produce iguales efectos que el despido improcedente, no corresponde sin embargo si el despido merece la calificación de procedencia por concurrencia de causa legítima ajena a esos factores y cumplimiento de las pertinentes exigencias de forma y procedimiento, siempre que, en los supuestos de embarazo o de ejercicio de los mencionados derechos a permiso o excedencia, se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato.