1. Definición y Contexto del Desarrollo Organizacional (DO)

El DO se define como un enfoque para potenciar opciones, capacidades y
habilidades, utilizando herramientas administrativas para generar
transformaciones a nivel personal, grupal y organizacional. En la industria de la
construcción chilena, el DO está transitando de un modelo artesanal y reactivo
hacia uno profesional, tecnológico y estratégico, priorizando la productividad,
seguridad, sostenibilidad y a las personas.

2. Evolución Histórica en la Construcción

El documento identifica tres fases claves en la evolución del sector:
 Fase Tradicional (Hasta los 90): Caracterizada por un enfoque artesanal,
estructuras familiares rígidas y trabajo empírico con baja estandarización.
Existía alta siniestralidad y una gestión reactiva.
 Fase de Profesionalización (1990-2010): Impulsada por el auge
económico y leyes de seguridad más estrictas. Surgen grandes holdings,
departamentos especializados (Prevención de Riesgos, Calidad) y se
adoptan normas ISO y software como MSProject.
 Fase de Maduración e Innovación (2010 – Actualidad): Enfocada en la
eficiencia integral, digitalización y sostenibilidad. Se busca gestionar el
cambio cultural hacia organizaciones ágiles y colaborativas.

3. Enfoques Clave del DO Actual

La fase actual se define por varios pilares estratégicos:
 Digitalización (De CAD a BIM): No es solo un cambio de software, sino de
mentalidad. Se pasa del dibujo automatizado (CAD) al modelado de
información (BIM), lo que exige trabajo colaborativo, reduce errores y
optimiza costos.
 Seguridad y Bienestar: La seguridad pasa de ser un requisito legal a un
valor central. Hay mayor preocupación por la salud mental y el clima
organizacional.

 Sostenibilidad y Economía Circular: Gestión de huella de carbono,
residuos y uso de materiales. El DO debe alinear la estrategia con la
responsabilidad ambiental.
 Gestión del Talento: Ante la escasez de mano de obra, se busca atraer
jóvenes, integrar distintas generaciones (desde maestros tradicionales a
nativos digitales) y aumentar la participación femenina.

10 principios, ubicados dentro de los supuestos contextuales de nivel 3:

1. Innovación como proceso socio-cultural: Entender la innovación no solo
como un aspecto técnico-económico, sino como un proceso socio-cultural.

2. Construcción de capacidades grupales: Declarar explícitamente la
intención de desarrollar capacidades de innovación a nivel grupal.

3. Potencial de la empresa: Aspirar a conocer y materializar todo el potencial
existente en la empresa constructora.

4. Movilización diversa: Movilizar a un conjunto amplio y diverso de Personas para crear futuro

5. Liderazgo habilitador: Aplicar un estilo de liderazgo que habilite y facilite La participación

6. Valoración de la experiencia real: Permitir que quienes actúan con
conocimiento y experiencia en el "mundo real" aporten al proyecto.

7. Herramientas de gestión del conocimiento: Usar herramientas
especializadas para formalizar y disponer del conocimiento de las personas.

8. Vías de participación claras: Generar canales de participación con
visiones claras sobre el proyecto común de construcción.

9. Interrelación de visiones: Implementar el proyecto interrelacionando las
distintas visiones argumentadas bajo un propósito común.

10. Retroalimentación multifactor: Establecer mecanismos de
retroalimentación que consideren múltiples factores para gestionar el
proyecto según su viabilidad

1. Tecnoestructura y Operaciones

 Definición (según Mintzberg): La tecnoestructura está compuesta por
especialistas y personal administrativo que sirven a la organización
afectando el trabajo ajeno.
 Función: No realizan el trabajo de operaciones directamente; su rol es
diseñarlo, planificarlo, cambiarlo o preparar a las personas que lo ejecutan.
 Alcance: Puede funcionar en toda la escala jerárquica y conecta el ápice
estratégico con el núcleo operacional.

2. Competencias Directivas

Se define la competencia como un conjunto integrado de saberes que permiten un
desempeño eficiente y oportuno.
 Componentes Clave:

O Saber (Conocimientos):

Información teórica o técnica adquirida por
formación o experiencia.

O Saber hacer (Capacidades/Habilidades):

Aptitud para aplicar los
conocimientos en la práctica.

O Saber ser (Actitudes):

Comportamientos y valores que influyen en
la relación con el entorno.

Competencias específicas a nivel directivo:

 Liderazgo y Dirección: Actuar como agente de cambio, proyectar
confianza e inspirar al equipo.
 Comunicación Efectiva: Transmitir información clara, escuchar
activamente y mantener transparencia y honestidad.
 Colaboración: Fomentar la cooperación entre áreas y delegar
responsabilidades efectivamente.
 Aprendizaje y Adaptación: Aprender de las crisis y ser proactivo en la
implementación de cambios.
 Conciencia Cultural: Habilidad para comprender e integrar la cultura
organizacional.

3. Metodología de Relación Estratégica Sistémica

El texto propone una metodología basada en la Acción Participativa para
manejar la incertidumbre organizacional (Dr. Osvaldo Collao Barreda).
 Pasos de la Metodología:

1. Conocer y Levantar Información: Desarmar certezas y Diagnosticar el pensamiento organizacional

2. Participar en Planificación Estratégica: Vivenciar la experiencia
colectiva mediante acciones participativas internas.
3. Vínculos con el Entorno: Acciones consecuentes con necesidades
locales y globales.
4. Hacer Pensante: Integración compleja del pensamiento-acción y
análisis experiencial.
5. Proponer Estrategia de ROC: Estabilizar la conservación
existencial de la organización.
4. Comunicación y Diseño Estratégico
La comunicación estratégica articula la diferencia y diversidad, yendo más allá del
simple dato.

Dimensiones de la Comunicación:

o Informativa: Transferencia de información (emisión).
o Interaccional: Aporta a la participación y articulación.
o Ideológica: Motiva y sensibiliza (darse cuenta).
o Conversacional: Genera transformaciones y cambio social
colaborativo.

Herramientas de Integración (Pensamiento-Acción):

o Se plantean interrogantes sobre el futuro, la factibilidad y la relación
entre pasado (retrospectivo), presente (actual) y futuro (prospectivo).
o El proceso incluye la apreciación de la situación, el diseño
normativo/prospectivo, el análisis de escenarios y la comunicación
efectiva de lo propuesto.

1. Competencias Directivas (Enfoque en Liderazgo y Dirección)

El documento detalla habilidades específicas que se esperan de un directivo, más
allá de lo técnico:

Liderazgo como Agente de Cambio:

Se espera que el directivo mantenga
la calma y proyecte confianza para inspirar al equipo, especialmente en
momentos difíciles. También debe ser flexible y capaz de fomentar el
compromiso ante las adversidades.

Comunicación Efectiva:

No solo es transmitir información clara y precisa ,
sino tener la actitud de escuchar activamente y mantener canales abiertos
para recibir retroalimentación, ya sea positiva o negativa. La transparencia y
honestidad son claves, incluso cuando las noticias son malas.

Colaboración y Trabajo en Equipo:

Implica fomentar la cooperación entre
distintas áreas y tener la capacidad de delegar confiando en las habilidades
de los demás.

Aprendizaje y Adaptación:

Es la capacidad de aprender de las crisis para
mejorar procesos futuros. Se valora la actitud proactiva para implementar
cambios basados en esas lecciones aprendidas.

Conciencia de Cultura Organizacional:

Habilidad para buscar,
comprender e integrar las decisiones en función de la cultura propia de la
organización.

2. Dimensiones de la Comunicación Estratégica

La comunicación estratégica se presenta como el elemento que articula la
diversidad en la organización. Se desglosa en cuatro dimensiones que cumplen
funciones distintas:

Dimensión Informativa:

Su función básica es la transferencia de datos; es
la parte que "emite" la información.

Dimensión Interaccional:

Se centra en la participación. Su objetivo es
conectar y articular a las personas dentro de la organización.

Dimensión Ideológica:

Busca generar conciencia ("darse cuenta"). Es la
dimensión que motiva y sensibiliza al equipo respecto a un propósito.

Dimensión Conversacional:

Es la más transformadora. Pone en marcha
cambios en torno a problemas, entendiendo el encuentro como un espacio
de cambio social colaborativo.

Conclusión de la Integración

Al unir ambos textos, la conclusión principal es que la modernización de la
construcción no depende solo de comprar maquinaria o software (Nivel 1:

Artefactos) , sino de fortalecer la Tecnoestructura con directivos que tengan
competencias blandas (liderazgo, empatía, comunicación).
Estos directivos son los encargados de traducir la estrategia (planos y metas) en
una realidad operativa segura y eficiente, gestionando la incertidumbre propia de
las obras.
La modernización de la industria de la construcción en Chile no depende
únicamente de la adopción de nuevas tecnologías  (como el paso de
CAD a BIM) , sino fundamentalmente del fortalecimiento de su Tecnoestructura a
través del desarrollo de competencias directivas avanzadas. El éxito futuro del
sector radica en la capacidad de sus líderes para gestionar la incertidumbre y el
cambio cultural profundo, transitando desde un modelo artesanal y reactivo hacia
uno colaborativo y sostenible. Esto se logra mediante una comunicación
estratégica que articule la visión planificada con la realidad operativa, fomentando
así una verdadera innovación participativa que integre a todas las generaciones
y actores del proyecto.