Remuneración

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Dicha remuneración no puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM)

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

¿Pueden abonarse salarios inferiores al que fija la ley?

No, como regla general. Sin embargo, existen excepciones, como las que resulten de reducciones salariales para aprendices o menores de edad, o para trabajadores con capacidad manifiestamente disminuida, o aquellos que cumplan jornadas de trabajo reducidas no impuestas por la ley sino pactadas entre las partes.

¿Cómo pueden mejorarse las condiciones mínimas de remuneración?

Las condiciones mínimas de remuneración establecidas por ley o el SMVM pueden ser mejoradas mediante:

• Convenciones colectivas de trabajo: Acuerdos entre sindicatos y cámaras empresariales que establecen salarios básicos y condiciones laborales superiores para una actividad específica.
• La voluntad de las partes (acuerdo individual): Esto aplica cuando la actividad de la empresa no está sujeta a convenio colectivo, o porque las partes acuerdan condiciones superiores a las legales o convencionales. Esta mejora puede establecerse por tiempo determinado o para trabajos específicos.

Fijación del salario

El salario puede fijarse principalmente por tiempo (mensual, jornal u hora) o por rendimiento del trabajo. En este último caso (por rendimiento), las modalidades incluyen:

• Unidad de obra.
• Comisión individual o colectiva.
• Habilitación.
• Gratificación.
• Participación en las utilidades.

Adicionalmente, el salario puede integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades, sujetos a determinados requisitos de productividad o asistencia, por ejemplo.

Remuneración por tiempo trabajado

El trabajador se hace acreedor a la remuneración por el cumplimiento de las tareas encomendadas y por poner su fuerza de trabajo a disposición durante la jornada laboral, independientemente de la cantidad de prestaciones que haya efectuado. La remuneración por hora o día se abona generalmente a operarios de empresas industriales y peones en general. El salario se calcula mensualmente cuando se abona a empleados administrativos, capataces, personal de comercio, etc.

Remuneración en el trabajo a destajo

En el trabajo a destajo (por unidad de obra o medida), se debe tener en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario mínimo vital y móvil, para una jornada equivalente.

Formas de pago de la remuneración

La remuneración puede pagarse en:

• Dinero.
• Especies: Hasta un 20% del total de la remuneración (ej. vivienda, alimentación).
• Habitación.
• Alimentación.
• Mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias (propinas, porcentajes sobre ventas no comisionables directamente).

Medios de pago vigentes

Los medios de pago legalmente admitidos son:

• En efectivo (dentro de los límites legales).
• Con cheque a la orden del trabajador.
• Mediante acreditación en cuenta sueldo abierta a nombre del trabajador en una entidad bancaria.

Otras formas de remuneración por rendimiento

• Comisiones: Se deben liquidar sobre operaciones concertadas y concluidas. Las comisiones o porcentajes sobre ventas que son distribuidas entre la totalidad del personal deben asignarse de modo tal que beneficien a todos los trabajadores involucrados.
• Participación en las utilidades: Deben liquidarse calculadas sobre las utilidades netas del ejercicio. El trabajador o sus representantes pueden inspeccionar la documentación pertinente para verificar su cálculo.
• Propinas: Los empleados de ciertos sectores (ej. gastronómicos) pueden tener un ingreso importante por este concepto cuando son habituales y no prohibidas. Tienen la oportunidad de obtener beneficios o ganancias y, bajo ciertas condiciones, pueden formar parte de la remuneración.
• Viáticos: Son considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes (viáticos con comprobante). Lo que exceda ese gasto o se abone sin rendición (viáticos sin comprobante) es remuneratorio, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Elementos que componen la remuneración

La remuneración está formada por elementos remunerativos y, en algunos casos, conceptos no remunerativos (estos últimos son excepcionales y deben estar taxativamente definidos por ley o convenio). Los elementos remunerativos son aquellos sobre los cuales se efectúan los descuentos establecidos por ley (aportes del trabajador a la seguridad social, cuota sindical, etc.) y sobre los que los empleadores realizan las contribuciones patronales correspondientes.

Sueldo

Es el componente principal y más importante de la remuneración. Es fijado de común acuerdo por las partes (dentro de los mínimos legales y convencionales) o por convenio colectivo. El salario puede medirse por tiempo (mes, día u hora) o por cantidad de trabajo (rendimiento). En el primer caso, la unidad de medida es el mes, días u horas trabajadas. En el segundo caso, es un valor calculado sobre el rendimiento del trabajador, medido en unidades producidas, comisiones sobre ventas, etc. El salario no puede ser menor al salario mínimo vital y móvil o al básico de convenio, según corresponda, para la jornada legal de trabajo.

Sueldo Anual Complementario (SAC)

También llamado aguinaldo, corresponde al 50% (la mitad) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (incluyendo conceptos remunerativos ordinarios y extraordinarios) dentro de cada uno de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

¿Cuándo se abona el aguinaldo?

Debe abonarse en dos cuotas:

• La primera cuota vence el 30 de junio de cada año.
• La segunda cuota vence el 18 de diciembre de cada año.

En caso de que el trabajador cese de prestar servicios (por cualquier causa), el aguinaldo proporcional al tiempo trabajado en ese semestre se abona en el momento de efectuarse la liquidación final.

Descanso y Vacaciones

Derecho al descanso

El trabajador tiene derecho a gozar de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado (vacaciones). La duración de este período es progresiva y aumenta a medida que se incrementa su antigüedad en la empresa donde presta servicios.

Requisitos para tener derecho a vacaciones y qué sucede si no se cumplen

Para tener derecho al goce completo de las vacaciones, el trabajador debe haber prestado servicios durante, como mínimo, la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. Se computan como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por causas que no le son imputables, tales como:

• Licencia anual ordinaria o convencional del año anterior.
• Enfermedad inculpable o accidente de trabajo (durante los períodos de conservación del empleo).
• Licencias especiales pagas (ej. por examen, matrimonio, nacimiento).
• Otras suspensiones de la prestación de servicios no imputables al trabajador (ej. suspensiones por falta o disminución de trabajo, fuerza mayor, disciplinarias no firmes).

En caso de no alcanzar este mínimo de tiempo trabajado, el trabajador tiene derecho a gozar de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso pago por cada 20 días de trabajo efectivo.

¿Quién concede las vacaciones, cuándo comienzan y período de otorgamiento?

El empleador es quien concede las vacaciones y fija la fecha de inicio, aunque debe hacerlo dentro de un marco legal. Las vacaciones deben comenzar, por regla general, el día lunes o el primer día hábil semanal siguiente si aquel fuera feriado o día no laborable para el trabajador. Si el trabajador presta servicios en días inhábiles, las vacaciones deben comenzar al día siguiente a aquel en que el trabajador goza del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado. Deben otorgarse dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. El empleador debe comunicar la fecha de inicio de las vacaciones al trabajador con una anticipación no menor de 45 días.

Cálculo de la retribución por vacaciones (Plus vacacional)

La forma de calcular el pago de las vacaciones varía según la modalidad de remuneración del trabajador:

• Trabajadores mensualizados: Se calcula dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciban en el momento de su otorgamiento y multiplicándolo por el número de días corridos de vacaciones.
• Trabajadores jornalizados (por día u hora): Por cada día de vacación se debe abonar el importe que al trabajador le hubiese correspondido percibir de acuerdo a su modalidad de trabajo en la jornada habitual anterior a la fecha en que comience el goce de las mismas.
• Salario a destajo, comisiones u otras formas variables: La retribución se calcula de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.