La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Son aquéllas que, no obedeciendo a acuerdo entre las partes, afectan a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo, naciendo de la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma y que, por ello, no pueden efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ius variandi. Art. 41 ET. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Procedimiento:

Individual:

La decisión deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de 15 días a su efectividad.

La Movilidad Geográfica

A) Traslados:

Supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija al trabajador el cambio de residencia.

CAUSAS:

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móvil o itinerante, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Procedimiento:

Individual: La decisión deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de 30 días a su efectividad.

El trabajador puede:

• Aceptar el traslado: Percibiendo una compensación que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo.
• Impugnar la decisión ante la jurisdicción social: La Sentencia declarará el traslado justificado o no y, en este caso, reconocerá al trabajador el derecho a reincorporarse en el centro de trabajo de origen.
• Extinguir el contrato de trabajo: Percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Colectiva:

Deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Excedencias. Art. 46 ET

A) Forzosa:

Tiene derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El excedente conserva el puesto de trabajo debiendo solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

B) Voluntaria:

Pueden solicitarla los trabajadores con una antigüedad en la empresa de un año, y si disfrutó de una anterior, son precisos 4 años desde el final de la anterior excedencia.

C) Por Cuidado de Hijo:

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de un hijo. Los trabajadores tienen derecho a excedencia de duración no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad. Tienen derecho a reserva de puesto de trabajo durante un periodo de tiempo.

El Despido por Causas Objetivas

a) Por ineptitud del trabajador:

La ineptitud existente con anterioridad al período de prueba no podrá alegarse con posterioridad.

b) Por falta de adaptación del trabajador:

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el Art. 51.1 ET:

Y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo (económica, técnica, organizativa o de producción).

d) Por faltas de asistencia al trabajo:

Aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga, accidentes, embarazo, vacaciones.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos.

A) Forma Art. 53 ET:

Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

• Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por años de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con el límite máximo de 12 mensualidades.
• Cuando la decisión extintiva se funde en el art. 52 c) ET y no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario podrá dejar de hacerlo.
• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días.

2.

Durante el período de preaviso, el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3.

Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratara de despido disciplinario con idénticos efectos.

Los Despidos Colectivos

Art. 51 ET

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Se entiende que concurren:

CAUSAS ECONÓMICAS:

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

CAUSAS TÉCNICAS:

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

CAUSAS ORGANIZATIVAS:

Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

CAUSAS PRODUCTIVAS:

Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

Procedimiento:

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

• Causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo.

EFECTOS:

La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con el límite máximo de 12 mensualidades.

Garantías: Art. 68

1. Crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones que va de 15 horas a 40 horas en función del número de trabajadores en la empresa.
2. Local para sus actividades para desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
3. Libertad de expresión.
4. Apertura de expediente contradictorio en caso de sanciones por faltas graves o muy graves.
5. No podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato.
6. Prohibición de discriminación en su promoción económica o profesional por razón del desempeño de sus funciones.
7. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en casos de expedientes de regulación de empleo, traslados o desplazamientos.
8. Opción entre la readmisión o indemnización a cargo del trabajador en caso de despido declarado improcedente.

Los Medios de Solución de Conflictos

Pueden clasificarse en dos grupos:

1. Medios basados en la autocomposición: donde son las propias partes en conflicto las que proveen a su solución, sin intervención de un tercero (negociación directa).
2. Medios basados en la heterocomposición: en los que interviene un tercero ajeno a las partes. Éstos, a su vez, se subclasifican en:

• Judiciales.
• Extrajudiciales: conciliación, mediación y arbitraje.

Clasificación de las Medidas de Conflicto Colectivo

1. Medidas por parte de los trabajadores:

• Medidas lícitas: La medida de conflicto por excelencia es la huelga, reconocida como derecho fundamental de los trabajadores (art. 28.2 CE). El ejercicio de los derechos fundamentales de expresión (art. 20 CE), reunión y manifestación (art. 21 CE), como medida conflictiva. El boicot o evitación de relaciones comerciales con la empresa. La negativa a realizar horas extras voluntarias.
• Medidas ilícitas: El sabotaje o atentado contra los bienes e instalaciones de la empresa. Los piquetes coactivos. Otras formas de alteración colectiva: el trabajo lento, las huelgas de celo o reglamento, el trabajo defectuoso.