1. Capacidad para Contratar como Trabajador

La capacidad para celebrar un contrato de trabajo se regula por los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y depende principalmente de la edad y de la capacidad legal de la persona.

Capacidad Plena

• Tienen capacidad plena para contratar los mayores de edad (18 años), emancipados, o quienes han obtenido la mayoría de edad por decisión judicial.
• Pueden celebrar válidamente un contrato sin autorización de terceros.

Capacidad Limitada

• Menores de 18 años y mayores de 16 no emancipados: pueden trabajar con autorización de sus representantes legales.
• Tienen capacidad limitada, por lo que necesitan un complemento de autorización.

Incapacidad para Contratar

• Menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo.
• Excepción: pueden ser autorizados para trabajar en espectáculos públicos, previa autorización administrativa.

Personas con Discapacidad

• Pueden trabajar si cuentan con medidas de apoyo determinadas judicialmente.
• La sentencia judicial determinará si necesitan asistencia para contratar y en qué aspectos.

2. Contratación de Trabajadores Extranjeros

Requisitos Generales para Trabajadores Extranjeros

• El mercado laboral es nacional, pero los extranjeros pueden trabajar si tienen permiso de residencia y de trabajo, salvo excepciones (ciudadanos de la UE o de países con convenio).
• La autorización administrativa es un requisito legal para la validez del contrato.

Obtención de la Autorización

• Se puede conseguir a través del catálogo de ocupaciones de difícil cobertura.
• También puede otorgarse por arraigo, protección familiar, etc.

Condiciones Laborales

• Disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que los nacionales (art. 4.2 ET).
• Existe una prohibición de discriminación por razón de nacionalidad.

Ciudadanos de la UE y Espacio Económico Europeo (EEE)

• Disfrutan de libre circulación y plena capacidad para contratar y trabajar sin necesidad de autorización especial.

3. Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo: Consentimiento, Objeto y Causa

El Consentimiento

• Ambas partes deben manifestar su voluntad libremente y sin vicios (error, dolo, violencia, intimidación).
• Puede ser expreso, tácito o verbal.

El Objeto del Contrato

• Es la actividad laboral que se presta bajo dependencia y subordinación.
• Debe ser lícito, posible y determinado.

La Causa del Contrato

• Es el intercambio de trabajo por salario. Si no existe causa (ej. contrato simulado), el contrato será nulo.

4. Forma, Documentación y Presunción de Existencia del Contrato

La Forma del Contrato

• El contrato puede celebrarse verbalmente o por escrito (art. 8.1 ET).
• Se presume válido incluso si es verbal.

Contratos de Obligada Formalización Escrita (Art. 8.2 ET)

• Deben formalizarse por escrito contratos temporales, formativos, a distancia, de duración superior a 4 semanas, con la Administración Pública, etc.
• Si no se formaliza por escrito, se presume indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario.

Información Obligatoria al Trabajador

• En contratos de duración superior a 4 semanas, el empleador debe informar por escrito (en un plazo de 2 meses) de:
• Identificación de las partes, salario, jornada, vacaciones, convenio colectivo aplicable, etc.

Comunicación a la Oficina de Empleo

• El empresario debe comunicar el contrato a la Oficina de Empleo en un plazo de 10 días.
• Debe entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores (salvo en contratos de alta dirección).

5. Ineficacia del Contrato de Trabajo

Nulidad Total

• El contrato no tiene efectos jurídicos, pero el trabajador puede exigir remuneración por el trabajo realizado.

Nulidad Parcial

• Se anulan las cláusulas contrarias a la ley, pero el resto del contrato se mantiene válido.

6. Tratos Preliminares y Precontrato Laboral

Tratos Preliminares

Son los contactos iniciales sin un compromiso definitivo. Si una promesa realizada durante estos tratos es incumplida, podría derivar en responsabilidad civil.

El Precontrato

Consiste en un compromiso mutuo de celebrar un contrato de trabajo en el futuro. En caso de incumplimiento, la parte afectada tiene derecho a una indemnización.

7. Libertad de Contratación Empresarial

Principio Constitucional

La libertad de contratación empresarial es un principio constitucional fundamental, recogido en el artículo 38 de la Constitución Española (CE).

Límites a la Libertad de Contratación

Aunque el empleador tiene la facultad de decidir a quién contratar, debe respetar ciertos límites:

• El principio de igualdad y no discriminación (art. 17 ET).
• Las medidas de acción positiva, si están previstas en el convenio colectivo aplicable.

La discriminación en el proceso de selección puede ser sancionada con la obligación de reparar los daños y perjuicios causados.

8. El Período de Prueba en el Contrato de Trabajo

Finalidad del Período de Prueba

• Permite al empleador verificar si el trabajador cumple con las expectativas y aptitudes requeridas para el puesto.
• Debe constar por escrito en el contrato y tener una duración determinada.

Naturaleza Jurídica

• El contrato de trabajo se considera ya celebrado, pero durante este período cualquiera de las partes puede resolverlo libremente, sin necesidad de alegar causa ni preaviso, y sin derecho a indemnización.
• El tiempo transcurrido en período de prueba computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Duración Máxima (Art. 14 ET)

• Técnicos titulados: hasta 6 meses.
• Resto de trabajadores: hasta 2 meses.
• Empresas de menos de 25 trabajadores: máximo 3 meses.
• Contratos de duración determinada inferior a 3 meses: máximo 1 mes (salvo que el convenio colectivo establezca otra duración).
• Contratos formativos: máximo 1 mes (salvo que el convenio colectivo establezca otra duración).

Interrupciones del Cómputo

• El cómputo del período de prueba se suspende en situaciones como incapacidad temporal (IT), nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.

Efectos del Período de Prueba

• Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa ni preaviso, y sin derecho a indemnización.
• Una vez superado el período de prueba, el contrato de trabajo adquiere plenos efectos, computándose el tiempo de prueba a todos los efectos.
• El empleador no podrá alegar ineptitud del trabajador una vez finalizado el período de prueba si dicha ineptitud ya era conocida con anterioridad a la contratación.