Fundamentos Legales de la Remuneración Laboral: Comisión, Gratificación y Mecanismos de Protección

Comisión

Definición: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador (Art. 42 letra c) del Código del Trabajo).

Características de la Comisión

  • Remuneración convencional: La obligación de pagarla nace producto del acuerdo de las partes.
  • Es un porcentaje convenido: La ley no impone un mínimo ni un máximo.
  • Constituye un porcentaje fijo: El cual solo va a variar cuando las partes determinen modificarlo.
  • Se aplica sobre el monto total de las operaciones realizadas.
  • El derecho a la comisión se devenga por operación realizada, sin que importe si la operación se ha concretado exitosamente.

Gratificación

Concepto: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores (Art. 42 letra e) del Código del Trabajo).

Esta remuneración constituye para los trabajadores un derecho a percibir una parte de las utilidades totales de la empresa con un mínimo garantizado por ley.

Tipos de Gratificación

  1. Gratificación Legal.
  2. Gratificación Convencional:
    • Garantizada: Es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar si la empresa ha obtenido o no utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.
    • No garantizada: Es aquella cuyo pago depende de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.
  3. Gratificación Íntegra.
  4. Gratificación Proporcional.

Reglamentación de la Gratificación Legal

Su reglamentación está dada por el Art. 47 del Código del Trabajo, el cual señala qué empresas están obligadas a pagarla y los requisitos que deberán cumplirse.

Empresas Obligadas a Pagar Gratificación

Estos establecimientos deben estar comprendidos en el Art. 47 y cumplir con los siguientes requisitos:

  1. Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas en general y las cooperativas.
  2. Deben perseguir fines de lucro. De tal suerte que se excluyen las corporaciones y fundaciones y, en general, aquellas entidades sin fines de lucro.
  3. Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad. Por lo tanto, si se trata de una empresa que no tenga esta obligación legal, aun cuando persiga fines de lucro, no está obligada al pago de gratificación.
  4. Debe haber obtenido utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

Sistemas de Pago de la Gratificación

  1. Sistema Legal (Art. 47 CT): El empleador deberá gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no inferior al 30% de dicha utilidad.
  2. Sistema de Gratificación Garantizada (Art. 50 CT): Con este sistema, el trabajador va a recibir gratificación independientemente de si la empresa ha obtenido utilidades líquidas. Es por esto que se le denomina gratificación garantizada.

Participación

Definición (Art. 42 letra d) CT): Constituye la proporción en las utilidades de un negocio determinado de una empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma.

Diferencias entre Participación y Gratificación

  1. La participación es una remuneración convencional. La gratificación, por su parte, es una remuneración legal.
  2. La participación se refiere a las utilidades obtenidas en uno o más negocios determinados. La gratificación es un porcentaje que se aplica al total de utilidades o excedentes obtenidos por la empresa determinada al final del ejercicio comercial.
  3. La participación se paga esporádicamente, o por una sola vez. La gratificación, por su parte, es una remuneración anual, pudiendo también tener el carácter mensual dependiendo del sistema de pago.

Ítems que No Constituyen Remuneración

Los siguientes conceptos tienen un fin compensatorio, a diferencia de la remuneración que tiene un fin retributivo:

  1. Asignación de Movilización.
  2. Asignación de pérdida de caja.
  3. Asignación de desgaste de herramientas.
  4. Asignación de colación.
  5. Viáticos.
  6. Asignación Familiar.
  7. Indemnización por años de servicio.

Importancia de la No Constitución de Remuneración

El hecho de que estos ítems no constituyan remuneración tiene importancia para los siguientes efectos:

  • No serán imponibles para efectos previsionales.
  • No serán tributables.
  • No serán indemnizables por término de contrato de trabajo.
  • No estarán amparados por las normas protectoras de las remuneraciones.

Normas de Protección a la Remuneración

Concepto: Conjunto de normas que tiene por objeto amparar la oportunidad y efectividad en el pago de las remuneraciones.

Garantías Respecto del Pago

  • En cuanto a la forma de pago: Art. 54 del Código del Trabajo (CT).
  • En cuanto al tiempo de pago: Art. 55 del CT.
  • En cuanto a la oportunidad en el pago: Art. 56 del CT.

Garantías Frente al Empleador

En este punto podemos mencionar las siguientes:

  1. Irretenibilidad de las remuneraciones.
  2. Reajustabilidad de las remuneraciones.
  3. Publicidad de las remuneraciones.

Irretenibilidad de las Remuneraciones: Descuentos

Es necesario distinguir entre descuentos legales, convencionales y prohibidos.

Descuentos Legales

El Art. 58, inciso 1°, prescribe que el empleador deberá deducir de las remuneraciones de sus trabajadores una serie de ítems autorizados por ley:

  • Impuestos que graven las remuneraciones.
  • Cotizaciones de Seguridad Social.
  • Cuotas Sindicales.
  • Obligaciones contraídas con organismos de previsión e instituciones públicas.
Descuentos Convencionales

El trabajador podrá autorizar al empleador para efectuar descuentos a sus remuneraciones con el objeto de pagar obligaciones de cualquier naturaleza contraídas por el empleado. Este es el denominado «descuento por planilla».

Descuentos Prohibidos

El Art. 58 del CT ha establecido una prohibición en cuanto queda vedado al empleador descontar de las remuneraciones de sus trabajadores sumas por concepto de arriendo, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas o cualquier otro tipo de especies o servicios.

Reajustabilidad de las Remuneraciones

Las remuneraciones, indemnizaciones y cualquier otra suma que el trabajador devengue por la prestación de los servicios, y que no hayan sido pagadas oportunamente por el empleador, deberán pagarse debidamente reajustadas de acuerdo a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor (IPC).

Publicidad de las Remuneraciones

El Art. 59 del CT prescribe que el empleador deberá entregar al trabajador al momento del pago un comprobante del monto pagado, de la forma de pago y de las deducciones que se hayan hecho a la remuneración. Esto es lo que comúnmente denominamos liquidación de sueldo.

Garantías Frente a los Acreedores del Trabajador

Se refiere a la inembargabilidad de las remuneraciones del trabajador, reglamentada en el Art. 57 del CT. El legislador la estableció para protegerla frente a los acreedores del trabajador por las deudas que este pudiera contraer, debido al carácter alimentario y de subsistencia que reviste la remuneración, no solo para el trabajador sino también para su familia.

Excepciones a la Inembargabilidad

  1. Las remuneraciones cuyo monto excede de 56 Unidades de Fomento (UF).
  2. En caso de que el trabajador deba pagar pensiones de alimentos, siempre que sean de aquellos debidos por ley y se decreten judicialmente (no podrá exceder del 50% de la remuneración).
  3. En caso de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador.

Garantías Frente a los Acreedores Personales del Empleador

Se refiere al privilegio de pago que tienen los trabajadores respecto de los demás acreedores del empleador.

Se trata de un privilegio de primera clase, que permitirá a los trabajadores pagarse con anterioridad a otros acreedores que pueda tener el empleador.

Garantías Frente a la Familia del Trabajador

  1. Dentro de este grupo también podemos incluir la inembargabilidad de las remuneraciones.
  2. Además, la ley ha establecido otras protecciones contempladas en el Art. 59 del CT.
  3. Situación contemplada en el Art. 60 del CT (Fallecimiento del Trabajador): En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones adeudadas deberán ser pagadas por el empleador a la persona que acredite haberse hecho cargo de las expensas funerarias del empleado hasta la concurrencia de dichos montos, lo que evidentemente habrá que acreditarlo con la documentación que corresponda. El saldo que pueda quedar y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán a su cónyuge o a sus hijos.