Fuentes del Derecho Laboral en España
Fuentes internas del Estado
La Constitución Española de 1978
Es la ley suprema de nuestro ordenamiento jurídico, ya que prevalece sobre las demás leyes y vincula a todos los ciudadanos y a los poderes públicos. Además, es la fuente de fuentes, ya que en ella se reconocen las demás fuentes del derecho. Establece dos principios fundamentales:
- El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral.
- Las comunidades autónomas no pueden aprobar leyes, sino que solo pueden asumir una competencia de ejecución de la normativa laboral.
La Constitución consagra el principio de autonomía colectiva; el convenio colectivo no podrá ir nunca contra la ley.
Las Leyes
- Leyes Orgánicas: Se reservan para materias de vital importancia, especialmente para el desarrollo de los derechos fundamentales. Si es necesario modificar estas leyes, se requiere conseguir una mayoría de quórum reforzado.
- Leyes Ordinarias: Precisan una mayoría simple, aunque están al mismo rango que las orgánicas. Ejemplos destacados son la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
Los Reglamentos
El Gobierno dicta reglamentos con pleno sometimiento a la ley; estos solo desarrollan y complementan la ley, pero no pueden modificarla. La ley exige al Gobierno que, antes de aprobar un reglamento, se consulte con los sindicatos (por ejemplo, en el caso del Salario Mínimo Interprofesional – SMI).
Fuentes de origen internacional
Incluyen acuerdos, tratados y convenios internacionales (bilaterales o multilaterales).
Derecho de la Unión Europea (Derecho Comunitario)
España pertenece a la Unión Europea desde 1986. Este derecho se compone de:
- Derecho Originario: Son los tratados constitutivos de la UE y sus posteriores acuerdos de adhesión.
- Derecho Derivado: Se compone fundamentalmente de reglamentos y directivas comunitarias.
Fuentes de origen profesional: El Convenio Colectivo
El Convenio Colectivo es un contrato colectivo que contiene cláusulas convencionales y, por otro lado, tiene «alma de ley». Si se firma un convenio colectivo para toda España, este se publicará en el BOE como una ley. La fuerza normativa del convenio tiene efecto erga omnes (frente a todos).
Tiene eficacia general y nace como un acuerdo entre dos partes: la empresarial y la laboral/social.
Ámbitos de aplicación
- Ámbito Funcional: Se refiere a la actividad de la empresa o sector productivo.
- Ámbito Territorial: Se refiere a la extensión territorial de aplicación del convenio; normalmente encontramos convenios provinciales, autonómicos y de ámbito nacional.
- Ámbito Personal: El convenio colectivo debe concretar si se dirige a todos los trabajadores de la empresa (lo normal) o si deja fuera a alguno. El convenio puede ser de franja si se ocupa solo de un determinado grupo profesional.
- Ámbito Temporal: Se refiere a la duración, que será la que decidan las partes y puede ser distinta para las diferentes materias.
La ley exige que el convenio precise la forma y condiciones de su denuncia. Si no se denuncia el convenio, se prorroga de año en año. Si se denuncia, será obligatorio empezar su renegociación y, hasta que se firme uno nuevo, el antiguo se sigue aplicando (concepto de ultraactividad).
Relación entre los convenios colectivos y las normas estatales
Las normas estatales pueden tener tres caracteres distintos:
- Normas de derecho necesario absoluto: El Estado regula una materia que no puede ser renegociada por convenio colectivo.
- Normas de derecho necesario relativo: El Estado establece una regulación mínima o básica que puede ser mejorada por convenio colectivo (Ejemplo: el SMI o la duración máxima de la jornada de trabajo).
- Normas de derecho dispositivo: El Estado deja la materia sin regular para que sea negociada íntegramente en el convenio colectivo.
Cláusulas de los Convenios Colectivos
- Normativas: Contenido normal de todo convenio, van dirigidas a los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito del convenio.
- Obligacionales: Compromisos que asumen las partes firmantes del convenio; no van dirigidas a los trabajadores individualmente, sino a las organizaciones firmantes (por ejemplo, las cláusulas de paz social).
Tipos de Convenios Colectivos
Convenio Estatutario
Se formalizan cumpliendo los requisitos del Título III del Estatuto de los Trabajadores. Su consecuencia es que tiene eficacia general o erga omnes y eficacia jurídica normativa, aplicándose directamente sobre los contratos. Son nulas las cláusulas contractuales que no respeten su contenido.
Existen materias de descuelgue donde se puede pactar su inaplicación: jornada, horario, salario y movilidad funcional. Los efectos del descuelgue solo pueden durar hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.
Convenio Extraestatutario
No respetan algunas de las exigencias previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Estos son válidos, pero son meros contratos colectivos sin eficacia normativa general, vinculando tan solo a las partes firmantes y a sus representados.
Acuerdos de Empresa
Tienen un contenido reducido. En muchas ocasiones sirven para complementar lo dispuesto en un convenio colectivo, ya sea porque el propio convenio nos dirige al pacto de empresa o para completar alguna laguna del mismo.
Acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales
Son acuerdos de empresa, pero surgen cuando existen conflictos colectivos donde la ley y los convenios exigen su sometimiento a los medios de solución de conflictos (como alternativa a la huelga).
Los principales medios de solución extrajudicial de conflictos son:
- Mediación y Conciliación: Interviene un tercero que procura que las partes lleguen a un acuerdo por sí mismas.
- Arbitraje: Las partes llaman a un árbitro para solucionar el conflicto mediante una sentencia denominada laudo arbitral.
Órganos de aplicación de la normativa laboral
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
Es un servicio público encargado del control y vigilancia del cumplimiento de la normativa social. Su procedimiento sancionador incluye:
- Acta de infracción: Se levanta por una infracción administrativa y propone la imposición de una sanción a la empresa.
- Acta de liquidación: Se levanta cuando la Inspección comprueba que existen deudas con la Seguridad Social (el empresario no ha cumplido correctamente sus funciones de cotización).
- Infracción por obstrucción: Se produce cuando la empresa ha intentado impedir o dificultar la labor inspectora.