Modificación de las condiciones de trabajo

Las condiciones de la prestación laboral se especifican en el contrato de trabajo: duración, jornada, lugar de trabajo, contenido de la tarea, etc. A lo largo de una relación laboral pueden producirse circunstancias que originen el cambio en las condiciones laborales pactadas.

Movilidad funcional

La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. El empresario puede modificar unilateralmente la distribución del trabajo en su empresa si cumple:

• Los trabajadores tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna.
• La movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

Clases de movilidad funcional

Dentro del mismo grupo profesional

No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal. El trabajador debe aceptar el cambio. Mantendrá la misma retribución.

Fuera del grupo profesional

• Ascendente: El trabajador desempeña funciones de categoría superior. El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a la categoría superior desde el primer día. Podrá reclamar el ascenso cuando haya realizado las funciones correspondientes a la categoría superior durante 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años. Ante la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.
• Descendente: El trabajador desempeña funciones de inferior categoría. No se le reduce el salario al trabajador, manteniendo el mismo que venía percibiendo. No se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud.

Movilidad geográfica

Los trabajadores deben prestar sus servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato de trabajo. Solo podrá realizarse por parte de la empresa si se basa en la existencia de razones económicas, técnicas, etc., que lo justifiquen.

Traslado

Es definitivo (excede de 12 meses en 3 años) e implica un cambio de residencia.

• Traslado individual: Comunicarlo al trabajador y a sus representantes legales 30 días antes de hacerse efectivo.
• Traslado colectivo: Se debe abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de 15 días improrrogables.
• Si no hay acuerdo, la empresa comunicará su decisión del traslado.

Opciones del trabajador:

• Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos del traslado y el de su familia.
• Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Trasladarse y recurrir posteriormente, si no está de acuerdo, ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles desde su comunicación.

Desplazamiento

Es temporal y puede exigir residir en una población distinta de la habitual. Se debe informar al trabajador con la antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.

Opciones del trabajador:

• Aceptar el desplazamiento.
• Desplazarse y recurrir posteriormente, en caso de desacuerdo, ante el Juzgado de lo Social.

El trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, y entre otras, las que afectan a la jornada, horario, retribución, etc.

Modificación individual

Se modifican las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.

• Procedimiento: Notificar al trabajador con 15 días de antelación.
• Efectos:
  • Aceptar la modificación.
  • Recurrir la modificación en un plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social.
  • Extinguir el contrato con indemnización.

Modificación colectiva

Se modifican las condiciones de trabajo reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

• Procedimiento: Abrir periodo de consulta con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días. Si no hay acuerdo, el empresario tomará su decisión, con efecto a los 7 días de la notificación.
• Efectos:
  • Aceptar la modificación.
  • Reclamar en conflicto colectivo, lo que paraliza la tramitación de las acciones individuales.
  • Extinguir el contrato individualmente con indemnización.

Procedimiento de actuación del trabajador en caso de despido

Para trabajadores que no están conformes con la decisión de despido tomada por el empresario, se podrá reclamar en un plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social, siguiendo estos pasos:

1. Presentar solicitud de acto de conciliación

Previamente al proceso judicial, es obligatorio intentar una conciliación antes de acudir al Juzgado de lo Social. Se presentará una papeleta de conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), y se fijará la hora y fecha para el acto. Esto paraliza el plazo de 20 días para presentar la demanda.

2. Asistir al acto de conciliación

Es obligatorio y tiene como objetivo que ambas partes lleguen a un acuerdo en presencia de un árbitro del SMAC. El resultado puede ser:

• Con avenencia (hay acuerdo): El empresario optará por el pago de las indemnizaciones previstas o la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
• Sin avenencia (no hay acuerdo): Se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social por parte del trabajador.
• No se presenta el empresario: No existe conciliación y se debe presentar la demanda.
• No se presenta el trabajador: El trabajador renuncia a la reclamación al empresario.

Si el acto de conciliación finaliza sin acuerdo, el plazo vuelve a reanudarse desde el día en que quedó paralizado al acudir al SMAC.

3. Presentar una demanda ante el Juez de lo Social

Una vez presentada la demanda, el juez la admitirá o solicitará corregir los errores que contenga. El juez indicará fecha y hora para celebrar los actos de conciliación y el juicio. El contenido de la demanda deberá describir con exactitud los hechos que la motivaron (los mismos que en la papeleta de conciliación). En la primera demanda no hay que pagar tasas judiciales.

4. Conciliación judicial

El juez intentará una nueva conciliación previa al comienzo del juicio entre las partes. Si no es posible, se empieza inmediatamente el juicio oral.

5. Celebración del juicio oral

Se ratifica la demanda por parte del demandante. El demandado responderá afirmando o negando los hechos relatados. Las partes tomarán la palabra según el juez lo estime oportuno para realizar las alegaciones pertinentes. Posteriormente, se realizarán las prácticas de pruebas y, finalmente, las partes presentarán oralmente sus conclusiones.

6. Sentencia

El juez dictará sentencia, en la que se declara el despido como procedente, improcedente o nulo.

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión es la interrupción temporal de la prestación laboral, motivada por las causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador no trabaja y la empresa no tiene que pagar salario (normalmente se recibe una prestación de la Seguridad Social, dependiendo de la situación). Cuando cesen las causas legales, el trabajador tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones, o según lo pactado.

Causas de suspensión y efectos

• Por mutuo acuerdo o pacto en el contrato: Según lo pactado.
• Incapacidad temporal del trabajador: Duración hasta el alta, con 2 años de reserva del puesto de trabajo. Retribuida por la Seguridad Social.
• Ejercicio de cargo público o sindical: Duración hasta que cese. Incorporación máxima 30 días después del cese.
• Riesgo durante el embarazo y lactancia natural (menor de 9 meses): Duración hasta el parto o hasta que el menor cumpla 9 meses. Retribuida por la Seguridad Social.
• Privación de libertad del trabajador: Mientras no exista sentencia condenatoria. Hasta la sentencia, podrá ser despedido por faltas repetidas.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: Tiempo estipulado en el convenio.
• ERTE (Fuerza mayor o causas ETOP): Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Prestación por desempleo: 70% de la base reguladora los primeros 180 días y 50% a partir del día 181.
• Ejercicio del derecho a huelga: Hasta que termine la huelga. No cobra salario ni prestación por desempleo.
• Cierre legal de la empresa: No cobra mientras dure la suspensión.
• Acreditar la condición de víctima de violencia de género: Duración de 6 meses, prórroga de 3 a 18 meses.
• Nacimiento y cuidado de menor: Duración de 16 semanas. Parte obligatoria: 6 semanas ininterrumpidas. La madre puede anticiparse 4 semanas antes del parto. Parte voluntaria: 10 semanas.
• Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Duración de 16 semanas. Parte obligatoria: 6 semanas. Parte voluntaria: 10 semanas restantes (a jornada partida o completa a partir de la semana 12).

Consideraciones adicionales:

• Por cada hijo adicional se tendrán 2 semanas adicionales (1 para cada progenitor).
• Comunicar con 15 días de antelación.
• En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá usar la totalidad del periodo restante.
• Por parto prematuro de más de 7 días, se ampliará la suspensión hasta 13 semanas.

La excedencia

La suspensión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador. No reciben salario.

Modalidades de excedencia

• Voluntaria: Por necesidad del trabajador. Requiere al menos 1 año de antigüedad. Duración: mínimo 4 meses, máximo 5 años. Efectos: no se reserva el puesto, solo hay preferencia para el reingreso. No computa como antigüedad.
• Forzosa: Por designación para cargo público o funciones sindicales. Duración: mientras dure el cargo. Efectos: cuenta como antigüedad y reserva el puesto. El reingreso debe pedirse al mes siguiente del cese.
• Cuidado de hijo: Para atender el cuidado de un hijo o hija. Duración: máximo 3 años. Efectos: cuenta como antigüedad y derecho a cursos de formación. Reserva del puesto solo el primer año.
• Cuidado de familiares: Hasta el segundo grado de consanguinidad. Duración: máximo 2 años. Efectos: computa como antigüedad y reserva del puesto el primer año. En familias numerosas, la reserva se amplía de 15 a 18 meses.

Extinción por voluntad del empresario: Despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores establece como causas de despido disciplinario:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente.
• Acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual.

Forma del despido disciplinario

• Notificación escrita (carta de despido) con motivos y fecha.
• Si el trabajador es representante legal, se abre expediente contradictorio.
• Si está afiliado a un sindicato, se debe dar audiencia previa a los delegados sindicales.
• El incumplimiento de requisitos formales obliga a realizar un nuevo despido en un plazo de 20 días.

Calificación del despido

Si el trabajador no está de acuerdo, puede demandar en 20 días hábiles tras el intento de conciliación en el SMAC. El juez lo calificará como:

• Procedente: Causas demostradas y requisitos formales cumplidos. Sin indemnización, pero con derecho a desempleo.
• Improcedente: Causas no acreditadas o fallos formales. El empresario opta en 5 días entre:
  • Readmitir con salarios de tramitación.
  • Indemnización de 33 días por año (máximo 24 mensualidades). Si es representante legal, el trabajador elige.
• Nulo: Basado en discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Incluye periodos de maternidad, embarazo o víctimas de violencia de género. La empresa debe readmitir inmediatamente y pagar salarios de tramitación.

Despido por causas objetivas

Causas ajenas a la voluntad del trabajador:

• Ineptitud conocida o sobrevenida.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas (tras ofrecer curso de formación y esperar 2 meses).
• Amortización de puestos por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción).
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en entidades públicas o sin ánimo de lucro.

Requisitos formales del despido objetivo

• Notificación por escrito con causas claras.
• Poner a disposición una indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades).
• Preaviso de 15 días.
• Permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar empleo durante el preaviso.

Calificación del despido objetivo

Sigue el mismo procedimiento de demanda (20 días hábiles y SMAC). El juez calificará como:

• Procedente: Causas demostradas. El trabajador consolida la indemnización recibida.
• Improcedente: Si no se acreditan causas o formas. El empresario puede readmitir o pagar la indemnización de 33 días por año (descontando lo ya entregado).
• Nulo: Por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, especialmente en casos de maternidad, lactancia o violencia de género. Reincorporación inmediata y salarios de tramitación.