Pacto de No Competencia: Obligaciones Durante y Post-Contractuales
La obligación de no competencia es una obligación específica que tienen los trabajadores y puede ser tanto durante la duración del contrato como después de su finalización.
No Competencia Durante el Contrato
Durante la vigencia del contrato, no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa. Es decir, la competencia no está permitida mientras el contrato de trabajo esté vigente. Además, la deslealtad debe ser relevante y no se considera una obligación de resultado.
No Competencia Post-Contractual
La obligación de no competencia post-contractual no podrá tener una duración superior a dos años para técnicos y de seis meses para el resto de trabajadores. Será válida solo si concurren los siguientes requisitos:
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
- Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Horas Extraordinarias: Tipos y Regulación
Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Existen dos tipos principales de horas extraordinarias:
Horas Extraordinarias por Fuerza Mayor
Son horas realizadas en supuestos excepcionales de siniestros o situaciones de fuerza mayor. Son casos realmente excepcionales y, además, estas horas son obligatorias para el trabajador, quien no tiene derecho a oponerse.
Horas Extraordinarias Comunes
Tienen naturaleza voluntaria, es decir, deben ser aceptadas por el trabajador, salvo que en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo se haya pactado que sean obligatorias. En ningún caso pueden exceder el límite de 80 horas al año. A efectos de este límite, si se compensan con descanso en los cuatro meses siguientes a su realización, no computan para el límite. Si se compensan económicamente, sí computarán para el límite de las 80 horas.
Salario: Modalidades en Metálico y en Especie
Salario en Metálico
El salario en metálico se divide en:
- Salario Fijo: Aquel que se percibe de forma regular cada mes.
- Retribución Variable: Condicionada al cumplimiento de objetivos fijados por la empresa. Estos objetivos pueden ser de distinta naturaleza (resultados, evaluación de desempeño, mixtos, etc.) y suelen representar un porcentaje de la retribución fija. Pueden ser anuales o plurianuales.
Salario en Especie
El salario en especie es una forma de remuneración laboral que consiste en compensar al trabajador con servicios, bienes o beneficios de carácter no monetario. La empresa pone a disposición de los trabajadores estos beneficios para que formen parte de su remuneración en especie y sirvan de complemento salarial. Así, el empleado recibe un salario base en cuantía monetaria y, adicionalmente, una remuneración en especie.
Existen otras modalidades de retribución en especie como las comisiones por ventas o las stock options en empresas que cotizan en bolsa.
Despido Colectivo (ERE): Causas y Umbrales
El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), es una decisión empresarial que implica la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, afectando a un número significativo de trabajadores.
Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, por las causas mencionadas, la extinción afecta al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
- La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco (es decir, un mínimo de seis trabajadores).
Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) permite a la empresa suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral para paliar una situación sobrevenida, sin la obligación de abonar el salario correspondiente. La causa que lo motive debe ser real, actual y proporcional. Durante el periodo de duración del ERTE, los trabajadores continúan cotizando a la Seguridad Social.
El ERTE puede clasificarse en dos tipos principales:
ERTE por Causas Objetivas
El procedimiento se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente. Su objetivo es alcanzar un acuerdo que regule la prestación por desempleo durante el periodo que abarque, la cual tiene sus propios límites legales.
ERTE por Fuerza Mayor
Los supuestos que lo causan están vinculados a situaciones catastróficas o imprevisibles que impiden el desarrollo normal de la actividad laboral. En estos casos, se produce una imposibilidad de desarrollar la actividad laboral y no existe obligación de negociación con los representantes de los trabajadores.
Despido Disciplinario: Causas, Características y Procedimiento
El despido disciplinario es la terminación unilateral de la relación laboral por parte de la empresa, fundamentada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones por parte del trabajador.
Características del Despido Disciplinario
- Puede tener efectos inmediatos.
- El incumplimiento debe ser grave y culpable.
- Sujeto al principio de tipificación.
- Principio de Proporcionalidad.
Incumplimientos que Pueden Justificar un Despido Disciplinario
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
- Acoso (laboral, sexual, por razón de origen, etc.).
Procedimiento del Despido Disciplinario
Se formaliza mediante una carta de despido que deberá contener:
- Exposición clara y detallada de los hechos que lo motivan.
- Fecha de efectos del despido.
- Notificación formal al trabajador.
Nulidad del Despido: Causas y Consecuencias
El despido produce la extinción del contrato desde su fecha de efectos. El trabajador tiene derecho a impugnar el despido ante la jurisdicción social mediante la acción de despido, cuyo plazo de caducidad es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
El despido será declarado nulo únicamente cuando concurran las siguientes causas:
- Cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas por la Constitución Española o por la ley.
- Cuando se produzca con violación de los Derechos Fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Movilidad Geográfica Indefinida: Traslados Laborales
La movilidad geográfica indefinida implica un cambio de residencia del trabajador, ya sea por el traslado a otro centro de trabajo de la misma empresa o por el traslado de la empresa en su conjunto a otra localidad. Es fundamental que el traslado se realice dentro de la misma entidad jurídica; es decir, aunque existan centros de un mismo grupo empresarial, si son sociedades distintas, el traslado no se consideraría bajo esta figura. La jurisprudencia suele considerar un cambio de residencia cuando la distancia supera los 50 km.
Existen dos procedimientos principales en la movilidad geográfica indefinida:
Procedimiento Colectivo
Se aplica cuando el traslado afecta a un número determinado de trabajadores, según los siguientes umbrales:
- Menos de 100 trabajadores: al menos 10 trabajadores.
- Entre 100 y 300 trabajadores: al menos el 10% de la plantilla.
- Más de 300 trabajadores: al menos 30 trabajadores.
- Afecte a la totalidad del centro de trabajo, si hay más de 5 empleados.
Este procedimiento implica la apertura de un periodo de consultas de 15 días y un preaviso de 30 días al trabajador afectado.
Procedimiento Individual
Requiere un preaviso de 30 días al trabajador, quien dispone de las siguientes opciones:
- Aceptar el traslado.
- Rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
- Impugnar el traslado judicialmente, presentando una demanda ante la jurisdicción social.
Desplazamiento Temporal de Trabajadores
El desplazamiento temporal es un cambio de centro de trabajo de duración determinada, que puede realizarse incluso a un centro que no pertenezca a la misma entidad jurídica. El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables para desplazamientos de duración superior a 3 meses. En estos casos, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, además del abono de salarios, gastos de viaje y dietas.